گویی مردم رو به گذشته زندگی میکنند.
آنها روزهای خود را به تلاش برای به دست آوردن چیزهایی میگذرانند که خوشحالی برایشان بیاورد بهجای اینکه از خرد خود بهره ببرند و درک کنند شادی جایی منتظر نیست تا شما به آن برسید بلکه، حالتی است که خود شما ایجاد میکنید.
شادی و زندگی توأم با رضایت عمیق، هنگامی به وجود میآید که شما از اعماق وجودتان، خودتان را متعهد کنید تا بالاترین استعدادهای انسانی خود را صرف مأموریتی کنید که در زندگی دیگران تغییر مؤثری ایجاد کند.
باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان
در مقاله دیگری درباره دو عنصر حامی یک زندگی فوقالعاده صحبت کردیم. اولین عنصر، ۳ فاکتوری هستند که موجب رسیدن ما به اهداف و دستاوردهایمان میشوند و دومین، هنر راضی بودن است. این دو مانند دو روی یک سکه باهم میآیند. وقتی هر دو را دارید درنتیجه زندگیتان بااحساس شادی و هیجان همراه است.
درست زمانی که شلوغیهای مرسوم و روزمره را کنار بگذاری مفهوم حقیقی زندگی برایت هویدا خواهد شد و آن این است: ” برای چیزی بیشتر از خودتان زندگی کنید”. هدف زندگی یعنی زندگی کردن هدفمند.
من اطمینان دارم شما یک زندگی سرشار از خردمندی، شادی و رضایت خلق خواهید کرد. امیدوارم روزهایتان به انجام کاری که وجودتان را آکنده از شوقوذوق کند، برایتان الهامبخش باشد و با همراهی انسانهایی که آنها را دوستداشتنی یافتهاید سپری شود.
“لذت حقیقی در زندگی دقیقاً جایی هست که شما در خدمت مأموریتی بسیار ارزشمند قرار میگیرید که خودتان آن را تشخیص داده و تعریف کردهاید. همانجایی که خودتان را بخشی از قدرت طبیعت میبینید و نهفقط مشتی خاک تبدار و بیمار که دائم از اینکه دنیا خودش را وقف خوشبختی او نکرده گلهمنداست و شکایت دارد.
من عقیده دارم که زندگیام متعلق بهکل جامعه است و تا زمانی که زنده هستم این افتخار را دارم که هر کاری از دستم برمیآید برایش انجام دهم.
میخواهم پیش از مرگ، عصارهی زندگی را کشیده باشم. هر چه بیشتر درراه مأموریتم کار میکنم درواقع بیشتر زندگی کردهام. باور دارم که زندگی را باید با تمام وجود، فقط زندگی کرد! مفهوم زندگی برای من یک شمع با طول عمری کوتاه نیست، بلکه مشعل باشکوهی است که تنها لحظهای شانس در دست گرفتنش را یافتهام و میخواهم با در خدمت آن بودن، آن را تا حد امکان پرنور و درخشان به نسلهای آینده تحویل دهم.” (جرج برنارد شاو)
سایت اصلی : آکادمی مهراز
در سال ۲۰۲۰، همهٔ ما تغییری اساسی را در جهان تجربه کردهایم به نحوی که این تغییر همه را تحتالشعاع قرار داده است. وقتی دقیقتر نگاه میکنید، برخی افراد را میبینید که زندگی پرثمری دارند و برخی دیگر که با اتفاقاتی که رخ داده در حال کشمکشاند. اگر حتی دقیقتر نگاه کنیم، مشاهده میکنیم که این موضوع تنها در مورد برخی از افراد صدق میکند و دلیلش این نیست که شخصی پول بیشتری دارد یا در مقایسه با دیگران، چیز متفاوتی را تجربه کرده است. پس دلیل تفاوت در پیامدهایی که افراد در زندگیشان با آنها مواجه میشوند چیست؟
به منظور ترسیم دقیقتر رئوس اصلی مفهومِ در دست گرفتن کنترل زندگی، اجازه دهید به مثال زیر نگاه کنیم:
با دوستتان به رستوران میروید تا از غذایی لذیذ لذت ببرید. هر دویتان به ارزش اینکه میتوانید وقتتان را با هم بگذرانید و شب خوبی را سپری کنید واقفاید، اما پیشخدمت رستوران، با سرویسدهی و رفتار گستاخانهاش، باعث میشود اندکی از غذایتان کمتر لذت ببرید. وقتی بعداً به این تجربه نگاه میکنید، چیزی که بیشتر از هر چیزی به یاد میآورید گستاخی پیشخدمت رستوران است. این تداعی منفی کل دیدگاهتان دربارهٔ آن شب را شکل میدهد. اما دوستتان اصلاً آن پیشخدمت را به یاد نمیآورد. او تنها غذای خوشمزه و لذت از فضای رستوران را به خاطر میآورد.
وقتی صحبت از حافظه و ادراک تجربه به میان میآید، هیچ نسخهٔ صحیحی وجود ندارد. نسخهای که شما آن را حقیقی میدانید همان نسخهای است که به روشنترین شکل آن را به یاد میآورید.
باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان
افراد بیشماری میتوانند تجربهای واحد را از سر بگذرانند، اما معنای کاملاً متفاوتی برای آن قائل شوند. با گذران زندگی، به هر چیزی معنا میدهیم. این معانی به عواطف تبدیل میشوند و در آخر، همین عواطف مختصات زندگیمان را ترسیم میکنند
ازاینرو، پرسش این است که:
در رابطه با نحوهٔ کوچینگ خود یا شروع گفتگوهای مؤثر با طرح پرسشهای مفیدتر، وارد جزئیات بیشتری شدم. در این کارگاه آموزشی، نکات اصلیِ شش مرحلهٔ کوچینگ خود در جهت کنترل و نحوهٔ تأثیرگذاری عواطف بر زندگی و در دست گرفتن سکان هدایت زندگی و مدیریت خود در راستای حصول نتایج بهتر در مهمترین عرصههای آن را بیان کردم.
در راستای بررسی بیشترِ تصمیماتی که پیش رویمان قرار دارند:
در هر موقعیتی، چیزهای مثبت و منفی وجود دارند. ممکن است در کارتان ترفیع بیابید، به خانه بروید و با خانوادهتان غذای هیجانانگیزی بخورید، ولی همچنان با عصبانیت و فکر به رانندهای که، صبح در مسیر رفتن به سر کار، جلویتان پیچیده بود به تختخواب بروید. ولی افراد دیگری هم وجود دارند که شاید روز بسیار بدی داشتهاند؛ در مسیر رفتن به سر کار، قهوه تصادفاً روی کل سروصورت و لباسشان ریخته، متوجه شدهاند که شرکتشان در حال تعدیل نیروست و بعد، کاشف بهعملآمده که مجبورند تا دیروقت کار کنند و بدین ترتیب، تماشای مسابقهٔ فوتبال فرزندانشان در عصر آن روز را هم ازدستدادهاند. بااینحال، علیرغم این اتفاقات در طول روز، وقتی شب (از روی خستگی) کشانکشان خودشان را به تختخوابشان میرسانند، به این فکر میکنند که چقدر خوشحالاند که خانواده و خانهای زیبا دارند. آنها بر چیزهای مثبت تمرکز میکنند؛ مثلاً، اپیزود فوقالعادهٔ پادکستی که، صبح در مسیر رفتن به سر کار، گوشدادهاند و گفتگوی جالب و لذتبخشی که با همسرشان قبل از خواب داشتهاند. پس، همیشه این گزینه پیش رویتان است که بر دو چیز متمرکز شوید: چیزهای خوب یا بد. کدامیک را انتخاب میکنید؟
کنترل تفسیر چیزها و داستانی که برای خودتان میگویید نیز در دستان شماست.
صرفنظر از اتفاقی که برایتان میافتد، باید این را بپذیرید که شما کسی هستید که به داستانتان معنا میدهید. معنای شما عواطفتان را ایجاد میکند و عواطفتان زندگیتان را شکل میدهند. اخیراً، حستان از معناسازی به گونه ای شکل گرفته است که گویی هیچ ارادهای در قبال آن ندارید. امور را بدیهی فرض میکنید و دائماً فکرتان مشغول چیزهای منفی است. اما باید بدانید با گذشت زمان، این موضوع باعث میشود وارد مسیر بدی شوید. هرچه بیشتر به معانی منفی تن بدهید، در کل، احساس منفی بیشتری خواهید داشت. الان وقت قبول مسئولیتِ داستانی است که برای خودتان میگویید. از خلسهای که دچارش شدهاید خود را رها کنید و فعالانه، داشتنِ احساسی متفاوت را انتخاب کنید. معنای جدیدی را در اتفاقات روزمره جستجو کنید. وقتی با عواطف منفی مواجه میشوید، آنها را بپذیرید و تصمیم بگیرید که راهتان را ادامه دهید. به جای عواطف منفی، معنایی مثبت ایجاد کنید و در هر موقعیتی، تصمیم بگیرید که به دنبال چیزهای خوب باشید. مجبور نیستید اجازه دهید احساسات منفی آنقدر روی هم تلنبار شوند تا به نقطهٔ فروپاشی برسید؛ برعکس، میتوانید خوشحال بودن را انتخاب کنید و بر چیزهای خوب متمرکز شوید.
همهٔ ما، در درونمان رادارهایی داریم که به ما میگویند به چه چیزهایی جذب میشویم و چه چیزهایی حوصلهمان را سر میبرند یا باعث میشوند دست از کار بکشیم. این ما هستیم که در مورد چیزهایی که دربارهشان شوروشوق داریم و تأثیری که میخواهیم در این زندگی نسبتاً کوتاهمان برروی این کرهٔ خاکی داشته باشیم تصمیم میگیریم.
آنچه چیزی است که شمارا به حرکت وامیدارد؟ همهٔ اقداماتی که میکنید و عواطفی که اجازه میدهید احساس کنید در شکلگیری زندگیتان دخیلاند. در پایان روز، آنچه چیزی است که میخواهید؟ میخواهید حس پیروزی داشته باشید؟ میخواهید در تمامکارهایی که انجام میدهید موفق باشید؟
سایت اصلی : آکادمی مهراز
پاندمی ، باعث شده بسیاری از ما زندگی کاری خود را مجدداً مورد ارزیابی قرار دهیم. یک کوچ عالی میتواند به شما کمک کند تا بر مواردی که بیشترین اهمیت را دارند تمرکز کنید و شما را برای آنچه در آینده اتفاق میافتد آماده کند.
بسیاری از ما، در چند ماه گذشته حس کردهایم که زندگیمان متوقف شده است. شما ممکن است قصد داشته باشید برای اینکه از این توقفی که به واسطه ویروس کرونا (کووید ۱۹) پیش آمده است به عنوان فرصتی برای یادگیری یک مهارت جدید یا شروع یک پروژه آرمانی خود استفاده کنید. اما در واقع، با تنظیم مجدد برنامهها و اختلالات بیپایان بهوجودآمده، پشتسرگذاشتن حتی ابتداییترین کارها سخت است.
طبیعی است که هرکسی در برههای از زندگی خود دورهای اینچنینی را پشتسر بگذارد، اما اینکه همه جهان همزمان یک دوره اینگونه را پشتسر میگذارد بیسابقه است. حتی اگر احساس میکنید که میتوانید زندگی خود را به مسیر درستش برگردانید، ممکن است دیگران در همان مرحله در نقطهای که شما هستید نباشند. این میتواند شخص شما و بهعلاوه همکاران و کسب و کار شما را تحت تأثیر قرار دهد.
آشنایی با سه مهارت کلیدی در کوچینگ، همان نقطهٔ اثر واقعی شما خواهد بود
کوچینگ حرفهای، راهی عالی برای یافتن شفافیت درونی لازم برای تصمیمگیریهای خوب و حرکت رو به جلو است. برخلاف راهنمایی مستقیم منتورینگ، کوچینگ بازتاب بیشتر و اثر عمیقتری دارد. کوچینگ با پرسیدن سؤالات صحیح به افراد کمک میکند به توانایی بالقوه خود دسترسی پیدا کرده و پاسخ را در درون خود بیابند. هیچ توصیه جادویی وجود ندارد که در این برهه بیسابقه به شخص شما، همکاران و کسب و کارتان کمک کند، اما سؤالات مناسب به شما کمک میکند تا درک درستی از آنچه که نیاز دارید پیدا کنید.
باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان
در طول پاندمی، یک چالش رایج، کمبود انگیزه عمومی است. استرس اضافی ناشی از تغییر روال روتین و عادی، عدم قطعیت در شرایط کاری آینده شما یا تغییر کامل در اولویتها، میتواند انتخاب چالش بعدی شما در این شرایط را سخت کند.
علت دقیق رخوت شخصی شما کاملاً منحصربهفرد است. شاید نداشتن رفتوآمد صبحگاهی، باعث شدهاست تا پیداکردن آمادگی ذهنی مناسب برای انجام کار برایتان دشوارتر شود. اگر فرزندان شما در حال یادگیری از راه دور و در خانه هستند، مطمئناً در روز ساعات کمتری را برای خودتان اختصاص میدهید. دفترکار شما در خانه، هر چهقدر هم که خوب تنظیم شده باشد، به دلیل عدم وجود مرز مشخص بین زندگی کاری و زندگی شخصی، ممکن است به سادگی، یک محیط با بهرهوری کمتر باشد.
هیچ راهحل واحدی که برای همه قابل استفاده باشد وجود ندارد. شاید شما ندانید که از کجا شروع کنید، یا حتی به طور خاص چه چیزی اشتباه است، اما راهنماییهای یک کوچ عالی میتواند به شما کمک کند تا لیست انتخاب و راهحلهای خود را کوتاه کنید، آنچه بیشترین اهمیت را دارد، بشناسید، روز خود را تقسیم کنید و پتانسیلهای درونی خود را آزاد کنید، همراهی با یک کوچ، میتواند دست و پنجه نرمکردن با دنیای کنونی را راحتتر نماید.
با تماسهای زوم که جایگزین هر جلسه میشود، ممکن است روابط کاری که قبلاً به آنها عادت کردهاید به شدت تغییر کرده باشد. با توجه به ماهیت ویدیو کنفرانس، جلسات بایستی رسمیت و ساختار بیشتری داشته باشد، بهویژه در گروههای بزرگتر. این موضوع برای تیمهایی که نیاز به تصمیمگیری مشترک دارند، خصوصاً جایی که اعضا باید بر بحثها تسلط یابند دشوارتر است.
از دستدادن تعاملات اداری معمول به موارد قبلی افزوده میشود. به عنوان مثال نوع مکالمههایی که هنگام تهیه چای در آشپزخانه اتفاق میافتاد، اکنون باید برنامهریزی شود. همراه با فشار شخصی منحصربهفردی که همه با آن دست و پنجه نرم میکنند، همه اینها، کار تیمی را دشوارتر میکند.
به نظر میرسد که نحوه زندگی و کار ما به طرز غیر قابل برگشتی تغییر کرده است.
افراد و تیمها نیاز دارند در مورد آنچه که برای آنها مفید است و آنچه که مفید نیست به دقت فکر کنند و روشهایی را برای بازسازی برخی از کارهای گروهی از دست رفته توسعه دهند. درخواست یک همکار یا مدیر ارشد برای ارائه خدمات کوچینگ میتواند یکی از راههای کمک به ایجاد چنین همکاری باشد. سپس یک کوچ عالی سؤالات مناسبی میپرسد تا افراد را گرد هم آورده و تیمها را به ایجاد روشهای جدیدی که برای آنها مناسب است برانگیزاند.
هر روز اخطارهای جدیدی درباره وضعیت اقتصاد به گوش میرسد. به نظر میرسد که نحوه زندگی و کار ما به طرز غیر قابل برگشتی تغییر کرده است و هر کسب و کاری نیاز به یافتن روشهای جدید دارد. نمونه اولیه آن کافهها و رستورانها است. گزینه تحویل درمحل یا بیرونبر، به طرز شتابزدهای به رستورانهایی که محل نشستن داشتند اضافه شده است.
کوچینگ میتواند به صاحبان کسب و کارها کمک کند تا مهمترین کارها را شناسایی کرده و بر روی خواستههای (رویاهای) خود متمرکز شوند. یکی از روشهای نوآورانه کوچینگ در امپریال استفاده از روش ایدهپردازی گروهی است که توسط آزمایشگاه امپریال برگزار میشود. کارآفرینان دانشجوی تازهکار، که قبلاً هرگز یکدیگر را ملاقات نکردهاند، با یک کوچ گرد هم میآیند تا ایدههای خود را به سطح بعدی برسانند. دانشجویان میتوانند از این جلسه برای ایجاد شبکه خود، دریافت بازخورد از گروه در مورد ایدههای تجاری خود، پرسیدن سؤال و ایجاد انگیزه برای یکدیگر استفاده کنند.
به نظر میرسد که نحوه زندگی و کار ما به طرز غیر قابل برگشتی تغییر کرده است.
ویکتوریا نیچول ، مدیر توسعه کارآفرینی، که بخش Idea Surgeries را هدایت میکند، میگوید این جلسات، کوچینگهای موفقی را در دو سطح فردی و مشارکتی فراهم کرده است. بسیار شگفتآور است دیدن دانشجویانی که جلسات را با انگیزه و بینشی که واقعاً به پیشبرد ایدههای کسب و کار آنها کمک میکند ترک میکنند.
آینده پر از عدم قطعیت است، با کوچینگ و تمرکز شفاف بر اهداف خود و درک اینکه برای رسیدن به آن اهداف به چه چیزی نیاز دارید، فرصت خارقالعادهای برای تنظیم مجدد مثبت خوهید داشت.
سایت اصلی : آکادمی مهراز
این مقاله نگاهی اجمالی بر نقش کوچینگ منابع انسانی در محیط کسبوکار دارد. در این مقاله به مبحث ارزش کوچینگ میپردازیم و برخی از ابزارها و تکنیکهای مورداستفاده در حوزهٔ عمل را شرح میدهیم. همچنین کاربردهای گوناگون کوچینگ سازمانی را مورد کاوش قرار داده و به آموزش، گواهینامهها و مشاغل فعال در این حوزه میپردازیم.
کوچینگ در محیط کسبوکار ابزاری است که توسط فردی باتجربهتر یا ماهرتر باهدف کمک به توسعهٔ مهارت، عملکرد و حرفهٔ کارمندان، به کار گرفته میشود.
صلاحیتهای حرفهٔ کوچینگ (بهعنوان گامی در یک سیستم آموزشی پیشرو) متمایز از صلاحیتهای منابع انسانی فعال در حوزهٔ منتورینگ و مشاوره است. شاید کوچینگ یکی از ابزار مورداستفاده برای توسعهٔ مدیریت باشد، اما در عمل کوچینگ چیزی بیش از آموزش مدیریتی است.
کوچینگ فرآیندی بهشدت فردگرایانه است که هم به ماهیت مشتری و هم به دانش، مهارتها و تواناییهای کوچ وابسته است. اگرچه، کوچها مجهز به چندین فن و ابزار شناختهشده برای بهکارگیری در تقریباً همهٔ موقعیتهای کوچینگ هستند.
همگام با آشنایی بیشتر سازمانها با اهداف و مزایای بسیار کوچینگ، این حوزه بهصورت چشمگیری رشد کرده است و برخی از سازمانها بهصورت فعال بر روی ایجاد فرهنگ کوچینگ در محیط کسبوکار، سرمایهگذاری میکنند. فرهنگ کوچینگ درون یک سازمان مواردی بیش از کوچینگ رسمی را دربر میگیرد؛ این فرهنگی است که در آن رفتارهای کوچینگ بهعنوان ابزار برقراری ارتباط، مدیریت و تأثیرگذاری بر دیگران به کار گرفته میشوند. این فرهنگ همچنین محیطی است که برای یادگیری و پیشرفت کارکنان ارزش ویژه قائل است.
باید مانند هر هدف راهبردی به مفهوم کوچینگ نیز نزدیک شد. اجرای موفق تکنیکهای کوچینگ در یک سازمان، نیازمند تعهد از طرف سازمان و فرد دریافتکنندهٔ کوچینگ، طرح و نقشه داشتن برای کسب نتایج موردنظر، حضور کوچهای واجد شرایط و درنهایت ارزیابی قابلپیگیری است. امروزه، آموزش دیدن و دریافت گواهینامه در حوزهٔ کوچینگ امکانپذیر است. کوچینگ بهعنوان یک مسیر شغلی، معمولاً به افراد و سازمانها بهصورت مستقل خدمت میدهد. اگرچه، برخی از سازمانهای بزرگ کوچها را بهعنوان کارمندان رسمی هم استخدام میکنند.
از مشخصههای خاص کوچینگ در محیط کسبوکار این است که شخصیسازی و سفارشی میشود و اینکه بهصورت فردبهفرد و طی یک دورهٔ زمانی و با در ذهن داشتن یک هدف مشخص و خاص در حوزهٔ مشخصی صورت میگیرد. کوچینگ از جهتی مشابه منتورینگ بوده، اما متمایز از آن است. منتورینگ یک روش توسعهٔ حرفه است که در آن کارکنان کمتجربهتر با همکاران باتجربهشان همگام میشوند تا باتجربهترها در برنامههای رسمی یا غیررسمی راهنمای آنها باشند. درحالیکه کوچینگ اغلب برای کمک به افرادی است که در حال آماده شدن یا حرکت به سمت مأموریتهای جدید، حرکت بهسوی بهبود عادتهای کاری یا سازگاری با یک محیط در حال تغییر یا غلبه بر موانع خاص هستند.
همچنان که در این مقاله آمده است، کوچینگ معادل مشاوره نیست که در سلسهمراتب یک سیستم آموزشی پیشرو بهعنوان یک گام یا تکنیک سازمانی گنجانده شود، هم چنانکه آموزش و یا دستورالعمل نیست؛ درواقع کوچینگ در محیط کسبوکار فرآیند راهنمایی فرد (مراجع) برای ارتقای وی از سطحی از شایستگی به سطحی دیگر است. اساساً، کوچینگ رابطهٔ کسبوکاری بین سازمان، کوچ و فرد تحت کوچینگ است و شامل رویکردی متناسب با شرایط مشتری است. بسته به جایگاه شخص پذیرای کوچینگ و هدف کوچینگ، رویکردهای متفاوتی فراخوانی شده و به کار گرفته میشوند.
کوچینگ روش معمول برای توسعهٔ کارکنان است که نتایج مثبتی در حوزهٔ کسبوکار به بار آورده است. طبق نظرسنجی سال 2015 از فدراسیون بینالمللی کوچ (ICF) و مؤسسهٔ سرمایهٔ انسانی (HCI)، تحقق فرهنگ قوی کوچینگ با افزایش عملکرد در کسبوکار و تعامل کارکنان، پیوند مستقیم داشته است.
نظرسنجی نشان داد 51 درصد پاسخدهندههایی که در سازمانهای بافرهنگ قوی کوچینگ اشتغال داشتند درآمدی بالاتر از درآمد همتایان صنعتیشان گزارش دادهاند و 62 درصد کارکنان آن سازمانها خود را بسیار متعهد به کار قلمداد کردهاند. طبق گزارش فدراسیون بینالمللی کوچ و مؤسسهٔ سرمایهٔ انسانی، پاسخدهندگان دلایل بهبود شرایط کسبوکار را در پنج مورد ذیل گزارش کردند:
بااینحال، کوچینگ مناسب همه نیست! برخی افراد پذیرای بازخورد نیستند و برخی تمایلی به تغییر ندارند. این مشکلی است که با فرد دریافتکنندهٔ کوچینگ به وجود میآید و ربطی به نقص و ناکارایی در ابزار کوچینگ ندارد. حتی کارمندی با سوابق کاری درخشان هم میتواند از مزایای دریافت کوچینگ شخصی برای حل مشکلاتش بهره ببرد و حتی بیشازپیش بدرخشد. برای کسانی که تعهدی بر عهده میگیرند، کوچینگ میتواند دنیای کاملاً جدیدی از صراحت و شفافیت بیشتر، کسب احترام بیشتر از تمامی کارمندان در ردههای مختلف، برقراری اتحاد و روابط حرفهای و کسب مهارتهای بهتر برای دستیابی به اهداف راهبردی، پیش رویشان بگشاید.
در بهترین حالت، کوچینگ در محیط کسبوکار بهجای آنکه دربارهٔ «متخصص» بودن یک فرد و سخنرانی برای دیگران باشد، دربارهٔ شراکت و همکاری در کار است. مراجع کوچینگ، خود متخصصی است که در سازمانی مشغول به کار است؛ کوچ به مراجع کمک میکند تا به سطح بالاتری از تخصص دست یابد. کوچ میتواند انواع روشها را برای تسهیل فرآیند کوچینگ به کار گیرد:
رشد صنعت کوچینگ در محیط کسبوکار بسیار سریع بود. مشابه آموزش شخصی در حوزهٔ خصوصی، کوچینگ در محیط کسبوکار بهسرعت تبدیل به جریان اصلی شد که بهتمامی حوزههای مدیریت سازمانی راه یافت. کوچینگ میتواند ابزاری مؤثر در برطرف نمودن نیازهای متعدد سازمانی باشد.
کوچینگ اجرایی که گاهی برای پرداختن به رفتار ناکارآمد یا مخرب رهبر ارشد معرفی میشود، میتواند به عملکرد مدیر اجرایی توانمند حتی در یک سطح بالاتر نیز کمک کند. کوچینگ اجرایی همچنین برای توسعهٔ چشماندازهای با پتانسیل بالا برای اهداف برنامهریزی سلسهمراتب سازمانی سودمند است. بسیاری از سازمانها به آینده نگاه میکنند و به گسترش سازمان در سطح جهانی فکر میکنند که این آیندهنگری نیاز به داشتن مهارتهای جدید رهبری در سطح جهانی و مسیرهای ساختارمند و سنجیدهتر برای پرورش رهبران آینده را، در مرکز توجه قرار داده است.
مدیران اجرایی فعلی. مدیران عامل بهعنوان مشتریهای کوچینگ، شاید آگاه نباشند که صلاحیتهایی که آنها را به جایگاه بالایی در سازمان رسانده است شاید تضمینکنندهٔ ادامهٔ موفقیت آنها نباشند. علاوه بر این، مدیران عامل گرایش دارند افرادی بسیار پویا باشند که همواره تمایلی به شنیدن بازخوردهای ناخواسته و ناخوشایند ندارند. کارمندان ممکن است به دلیل ترس از انتقام یا محرومیت از بودن در حلقهٔ داخلی سازمان، از گفتن آنچه نیاز است گفته شود بپرهیزند. اگر کسانی که بر جایگاه تیم مدیران ارشد تکیه زدهاند کوچینگ را بهعنوان عملی که گریزی از آن نیست بپذیرند، احتمالاً بیشتر پذیرای آن خواهند بود و آن را بهعنوان ابزاری مؤثر در جهت پیشرفت خود به کار خواهند بست. کوچینگ اجرایی شکلی عملی و هدف محور از توسعهٔ یکبهیک است. مشتریهای کوچینگ مدیران ارشد نوعاً به دنبال یک شریک متفکر هستند که با او دربارهٔ گزینههای تصمیمگیری به بحث بپردازند، چشماندازشان را گسترش دهند، بین فعالیتهای کاری و خانگی توازن ایجاد کرده و در شرایط سخت یا غیرمعمول راهبردی عمل نمایند. کوچینگ راهبردی باید نیازهای سازمانی و شخصی را یکپارچهسازی نماید. به هر کاری که دستزده میشود باید بهصورت سفارشی برای فرد موردنظر و با تمرکز بر اهداف توسعهٔ ویژهٔ یک رهبر، طراحیشده باشد. مدیرعامل بهطورمعمول نیاز به کوچینگ شش تا هشتماهه دارد تا بتواند رفتارهای جدید را در خود تثبیت کند. تمرین، مشاهده و بازخورد کلید تغییر رفتار هستند.
مدیران اجرایی بالقوه. بیشتر کسانی که در حال حاضر عهدهدار مقامهایی در سطح اجرایی هستند در آستانهٔ بازنشستگیاند. سازمانها میخواهند با ایجاد کمترین خلل ممکن، در سطح رهبری و هدایت سازمان تغییراتی ایجاد کنند. شرکتها برای آنکه مجال انتقالی هموار و بیدردسر را فراهم کنند، کوچینگ را بهعنوان ابزاری برای پرورش نسل بعدی رهبران به کار میگیرند. عواملی همچون دستیابی چشمگیر فرد به اهداف توسعه، برآورد مثبت از طرف کوچ و توانایی فرد دریافتکنندهٔ کوچینگ برای اتخاذ وظایف جدید، از مزایای شناختهشدهٔ کوچینگ اجرایی هستند. در سایهٔ این تغییر چشمگیر در موقعیتهای سطح اجرایی، بودجهای که پیشازاین بهصورت مستقیم به سمت رهبران ارشد هدایت میشد، شروع به تغییر مسیر به سمت مدیران سطح اول و میانی کرده است.
سرپرستان و مدیران اغلب در خط مقدم عملکرد سازمانی هستند و برای انگیزهبخشی به تلاش جمعی در سازمان لازم است مهارتهای خود را توسعه بخشند. گاهی، این اشخاص فاقد مهارتهای فردی لازم، همچون مهارت تعیین اهداف، محول کردن وظیفه به افراد، قدرت پاسخگویی، ارائهٔ بررسیهای کارآمد از عملکرد سازمان و حتی توانایی کوچ کردن (تربیت کردن) خودشان هستند. کوچینگ در محیط کسبوکار میتواند به آنها کمک کند تا چنین مهارتهایی را در خود پرورش دهند.
یک مدیر احتمالاً در یک سطح نظارتی موفقیتهایی کسب کرده و از این طریق به سطح بالاتر ارتقا یافته یا استخدامشده است. بر همین اساس، مدیر میتواند از کوچینگ در مباحث کلان بهره گرفته یا شاید نیاز به صیقل دادن و اصلاح مهارتهایش در یک حوزهٔ خاص مانند واگذاری کار، مدیریت زمان، ایجاد تیم، مدیریت عملکرد، استخدام یا مهارتهای ارتباطی یا مذاکرهای داشته باشد. به همین ترتیب، یک سرپرست معمولاً شخصی است که در مراتب سازمانی توانسته ارتقای مقام یابد، بنابراین او نیز میتواند از کوچینگ برای چگونگی انتقال کارآمد به نقش جدید ریاست بهره ببرد.
باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان
کوچینگ در محیط کسبوکار میتواند اثر متمایزی بر عملکرد واحد منابع انسانی سازمان داشته باشد بهنحویکه رویکرد تکاملی مهمی برای متخصصان این رشته بهحساب آید. ضروریترین دلایل متخصصان منابع انسانی برای برخورداری از کوچینگ، کمک به آنها برای کارآمدتر بودن در این موارد است:
نمونههایی از کاربردهای مختلف کوچینگ در حوزه منابع انسانی را در زیر آوردهایم:
کوچینگ میتواند ابزاری کارآمد برای پشتیبانی از ابتکار عمل حاصل از تنوع در یک سازمان باشد، اگرچه سازمانها باید دقت داشته باشند که چنین تلاشهایی به معنای تبعیض غیرقانونی نیستند.
فعالیتهای کوچینگ مبتنی بر اصل تنوع بر موارد زیر تمرکز دارند:
هدف کمک به آنهاست تا مسائل را از نگاه کسانی ببینند که به لحاظ جنسیت، نژاد، مذهب یا دیگر مشخصههای فردی، با آنها متفاوتاند تا بتوانند در محیط کسبوکار پاسخی مؤثر از خود ارائه دهند.
(این مسئله متمایز از هرگونه چارهاندیشی تأدیبی است که ممکن است نیاز به آن باشد.)
همانطور که جهان کسبوکار در بازار جهانی به تکامل خود ادامه میدهد، کوچینگ اجرایی ابعاد جدیدی به خود میگیرد: چشماندازهای بینا-فرهنگی. اگر رهبران شرکت در اثر ادغام شرکتها یا مالکیت شرکتهای جدید با تغییرات فرهنگی مواجه شوند، یا با نیروی کاری که دیدگاهها، ارزشها و انتظارات ملی و قومی متفاوتی دارد سروکار داشته باشند، کوچینگ میتواند در کمک به مدیران اجرایی جهت مسیریابی در محیطهای بینا-فرهنگی مؤثر باشد.
در این دوره از مراقبتهای بهداشتی مشتری محور (سفارشی)، کوچینگ سلامت نقش پررنگتری در آموزش و توانمندسازی کارکنان برای گرفتن تصمیمهای هوشمند برای خرید لوازم مراقبت بهداشتی – و تصمیمهای هوشمندانهتر دربارهٔ سلامت خودشان، ایفا میکند. مطالعات نشان میدهند که اشخاصی که در کوچینگ سلامت شرکت میکنند، همچنین بهتر میتوانند خدمات مراقبت بهداشتی را دنبال کنند و درنهایت هزینههای مراقب بهداشتی کمتری میپردازند و یا به سازمان تحمیل میکنند.
کوچینگ در محیط کسبوکار در واحد منابع انسانی، همچنین میتواند در انواع مختلفی از موقعیتها، ازجمله انتقالهای داخلی به کار گرفته شود، همچون:
کوچینگ میتواند برای متخصصین حوزهٔ منابع انسانی که سابقه و اعتبار قابل قبولی از خود بهجا گذاشتهاند، فرصتهای قابلملاحظهای فراهم کند. حرفهایهای کوچینگ در سازمانها و کسبوکارها، معمولاً ارائهدهندهٔ مشاورههای مرتبط هم هستند.
تقریباً همهٔ کوچها خدمات اضافی مانند مشاوره و آموزش متناسب باتجربه و تخصص خود در رشتههای مرتبط ارائه میدهند. با رشد پیوستهٔ این حرفه، مشاهده میشود که در حال حاضر کوچینگ از تحقیقات خود پیشی گرفته است، این امر حاکی از بازگشت سرمایهگذاری (ROI) و نرخ بازده مورد انتظار (ROE) ارائهشده از طرف خدمات کوچینگ حرفهای است و این در حالی است که بیشتر کوچها از خارج از سازمانها استخدام میشوند ولی سازمانها و شرکتهای پیشرو، بهرهمندی از کوچهای داخلی و سرمایهگذاری روی آموزش آنها را در صدر برنامههای توسعه فردی مدیران میانی و ارشد خود قرار دادهاند.
سایت اصلی : آکادمی مهراز
همه چیز را همگان دانند
همه چیز را همگان دانند. این جملهای است که به گوش اکثر ما آشناست. گوینده معمولا در ادامهی این جمله میخواهد به اهمیت مشاوره و پرس و جو از دیگران اشاره کند. بدین ترتیب است که ما از اطلاعات و دانش و نظرات بقیهی افراد آگاه و در نتیجه منتفع میشویم. اما باید بدانیم که مشاورهی خوب و اصولی چیست و هر نظر و پیشنهادی را پذیرا نباشیم. بدین منظور به تعریف مشاوره میپردازیم.
مشاوره چیست؟
مشاوره یک واژهی عربی است و در باب اهمیت آن میتوان به آیهی «وامرهم شورا بینهم» اشاره کرد. در تعریف آکادمیک و علمی مشاوره به امر تشکیل دادن شورا و مشورت کردن با دیگران و کمک گرفتن فرد یا سازمانی از متخصصین اطلاق میشود و انواع مختلفی دارد که عبارتند از: مشاوره تحصیلی، مشاوره شغلی، مشاوره خانواده و غیره. یکی از نوظهورترین انواع مشاوره، مشاوره مدیریت است که در این نوشتار به تفصیل در مورد آن سخن میگوییم.
مشاوره مدیریت چیست؟
مشاوره مدیریت به عملی گفته میشود که طی آن به بهبود شرایط یک سازمان، شرکت و سایر فعالیتهای عرصههای تولید و خدمات کمک میشود. این کمکها میتواند در راستای حل یک مشکل باشد یا به منظور ارتقای یکی از جوانب سازمان صورت گیرد. مثلا به منظور افزایش بهره وری یا بهبود عملکرد منابع انسانی و یا برای کسب سود و درآمد بیشتر از طریق بازاریابی و تبلیغات باشد. بسیار بهتر و آینده نگرانهتر است اگر مفهوم مشاوره مدیریت در تمام طول عمر سازمان جریان داشته باشد و فقط مختص به زمانی نباشد که مشکل خاصی پیش آمده و در صدد حل آن به جستجوی مشاوران مدیریت باشیم. زیرا ممکن است ریشهی مشکلی که اکنون با آن مواجه شدهایم در گذشتهی بسیار دور باشد و از تصمیمات آن دوران ناشی شده باشد. در صورتی که امر فوق تحقق یابد – یعنی اگر سازمان همواره از وجود مشاوره مدیریت بهره بگیرد- این احتمال وجود دارد که هرگز با مشکل جاری رو به رو نمیشد. به طور خلاصه میتوان گفت که بهره گیری از مشاوره مدیریت، تضمین حداکثری سلامت سازمان را در پی خواهد داشت.
صنعت مشاوره مدیریت
این نوع از مشاوره طیف بسیار گستردهای دارد اما در نهایت همگی به این نتیجه منجر میشوند که به مدیران سازمانها در امر تصمیم گیری کمک میکنند. امروزه در سراسر جهان، علی الخصوص کشورهای پیشتاز در زمینههای صنعت و تجارت مفهوم مشاوره مدیریت (Management consulting) بسیار جا افتاده است. دانشجویان رشتهی مشاوره بعد از فراغت از تحصیل میتوانند وارد بازار کار این رشته شده و به طور مستقل یا به عنوان عضوی از یک شرکت مشاورهای مشغول به کار شوند.
صنعت مشاوره
وظایف مشاوره مدیریت چیست؟
به عنوان اولین وظیفهی مشاور مدیریت میتوان گفت که باید شناخت اساسی و دقیق از سازمان و روند ساز و کار آن و همچنین اهداف آن داشته باشد.
در قدم بعدی باید به خوبی از عهدهی تجزیه و تحلیل آمار و ارقام و موقعیتهای پیش روی سازمان بربیاید. از قدمت سازمان و آنچه بر آن گذشته است اطلاعات کافی در دست داشته باشد، شناخت درست و واقعی از موقعیت کنونی سازمان داشته باشد تا بتواند خط مشی تصمیم گیری برای آیندهی سازمان را در مسیر بهبود و پیشرفت برنامه ریزی کند.
همانطور که میدانیم برنامه ریزی به تنهایی کاری از پیش نمیبرد بلکه عمل کردن به برنامه و مهمتر از آن نظارت و پیگیری در طول مسیر است که ضامن موفقیت و پیشرفت میشود. (اما هیچ گاه نمیتوان منکر اتفاقات پیش بینی نشده و غیرمترقبه شد!)
مشاوره مدیریت وظیفه دارد که افراد شاغل در سازمان را در راستای تحقق اهداف آموزش داده و راهنمایی کند.
در پایان این سری اعمال مشاور باید مدیر را برای گرفتن تصمیمات مهم و گاها سختی که در برابر آنها مقاومت میکند، ترغیب و متقاعد کند.
وظایف مشاوره مدیریت
مشاوره مدیریت خوب چه ویژگیهایی دارد؟
مدیران در وهلهی اول به مشاوری اعتماد میکنند که مطمئن باشند حافظ اسرار سازمانشان است. همچنین از قابلیتها و مهارت و دانش آن فرد آگاه و راضی باشند و بدانند که مستعد یادگیری روشها و متدهای جدید و کاربردی است. همچنین فرد باید در این زمینه تحصیلات مرتبط و یا سابقهی کاری درخوری داشته باشد. مشاوره مدیریت بر چند نوع است: مشاوره مدیریت منابع انسانی، مشاوره مدیریت پروژه، مشاوره مدیریت برندسازی، مشاوره مدیریت بازاریابی و فروش و …
نتیجه گیری:
با اوصاف و توضیحات فوق باید به پاسخ این سوال برسیم که «چرا و در چه زمانی به صنعت مشاوره مدیریت نیاز داریم». پاسخ روشن و واضح است. اگر شما مدیر یک سازمان هستید – چه تازه تاسیس و چه قدیمی- باید بدانید که همیشه به مشاوره مدیریت نیاز دارید نه فقط در زمان بروز مشکل! در پاسخ به چرایی این مساله میتوان به طور خلاصه گفت که به منظور کاهش هزینهها و جلوگیری از وقوع مشکل و حتی نابودی و ورشکستگی سازمان و همچنین برای بهبود عملکرد سازمان و عقب نماندن از رقبا، وجود مشاوره مدیریتی که روشنگر مسائل سازمان باشد همواره احساس میشود.
باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان
سایت اصلی : آکادمی مهراز
بهمنظور آشنایی با مزایا و یا حتی دلیل و چرایی استفاده از مشاوره های مدیریتی، قبل از هر چیز باید با فرایند مشاوره مدیریت آشنا شد. باید بیان داشت که، مشاوران از طریق دانش و تخصص خود از طریق راهنمایی در دسترسی به اهداف و حل کردن مشکلات کسب و کارها، به آنها کمک میکنند. صاحبان کسب و کارها معمولاً با هدف رشد و تکمیل مهارتهای کارکنانشان و صرفهجویی در هزینهها مشاوران را به خدمت میگیرند. از طرف دیگر وجود مشاوران در کسب و کارها بهدلیل داشتن نگرشی متفاوت و ترسیم دورنمای موقعیتی کسب و کارها، بیطرف بودن در ارائهی نظرات و همچنین تسهیل کردن تغییرات مورد نیاز، از الزامات رشد و توسعهی هر کسب و کاری است. البته شرط به خدمت گرفتن مشاوران اطمینان از دانش و تخصص آنها در زمینهی مورد نظر میباشد
شرح وظایف و خدماتی که مشاوران در کسب و کارهای مختلف برعهده دارند، بستگی کاملاً مستقیمی با ماهیت صنعت مورد نظر دارد. از مشاوران انتظار میرود که برای حفظ یا بهبود و ارتقای کسب و کار، افزایش بهرهوری، سودآوری و درآمد پایدار توصیهها و رهنمودهای اجرایی داشته باشند. مدت زمان حضور مشاوران در سازمانها و کسب و کارها بر اساس نیازهای کارفرما، مشکلات پیشبینی نشده و یا پروژهای که مشاور برای استخدام شده است بستگی دارد.
مشاور موفق و دارای مهارت علاوه بر داشتن تحصیلات آکادمیک و تجربهی کاری باید دارای ویژگیها و خصوصیات زیر نیز باشد:
همانطور که در بررسی فرایند مشاوره مشخص شد، مشاوره مدیریت کمکرسان و توانمندساز کسب و کارها است. البته باید در نظر داشت که صاحبان کسب و کار برای مسائل بدیهی، روزانه و مواردی که خود توانایی اداره کردن آن را دارند به سمت مشاوران مدیریت نمیروند؛ آنان تحلیل اطلاعات ارزشمند محیطی، استفاده از تجربیات و تخصص برای تصمیمگیری و حرکت به سوی تعالی از مشاوران انتظار دارند بهطوریکه نتیجه استفاده از مشاوران مدیریت داشتن برنامه استراتژیک و مسیر حرکت به سوی غرور و افتخار باشد.
قبل از برشمردن مزایای استفاده از مشاوره مدیریت (که از شمار خارج است) در ابتدا باید دلیل و چرایی استفاده از مشاوران مدیریت مطرح گردد که در سالهای اخیر به دلیل بدیهی بودن وجود آنها کمتر بدان پرداخته شده است. دلایل متعددی در استفاده از خدمات مشاوره مدیریت در سازمانها وجود دارد که به برخی از آنها اشاره میشود:
در نهایت باید به این نکته اشاره کرد که مشاوره مدیریت یک علم یا هنر نیست بلکه یک مورد کاربردی بوده که در موقعیتهای مختلف، روشهای متفاوتی را بهکار میگیرد و در دراز مدت به تجربه و مهارت تبدیل میشود.
با تمام مزایا و فرصتهایی که مشاوران مدیریت برای صاحبان کسب و کار ایجاد کردهاند؛ اما هنوز هم اکثراً زمانی به مشاوران مدیریت رجوع میکنند که با مشکل و بحران مواجه شده و یا تمایل به کاهش هزینه دارند. در اینگونه مواقع مشاوران مجبور به حرکتهای انقباضی بوده که اثرات این حرکتها بر روی برخی از کارکنان ناخوشایند میباشد؛ از اینرو حضور مشاوران مدیریت در سازمانها برای همه کارکنان مطلوب نبوده و باعث ایجاد سد دفاعی در برابر کار کردن مشاوران در سازمانها و عدم همکاری با آنان میشود.
یکی از سؤالات مطرح در استفاده از خدمات مشاوره مدیریت، این است که چه افرادی از مشاوره مدیریت بهرهمند میشوند. در پاسخ به این سوال ohsa سه دسته کلی نیروی کار، مدیران و کلیت کسب و کار را به عنوان ذینفعان مشاوره مدیریت نام برده است. در ادامه به مزایای کسب شده توسط هر دسته از این ذینفعان اشاره میشود:
علاوه بر همه مزایایی که استفاده از مشاوره مدیریت به همراه دارد، بر اساس تحقیقات بانک جهانی میتوان بزرگترین مزیت استفاده از مشاوران را که دلیل چرایی افزایش استفاده از مشاور در کسبوکار است، را “ایجاد ارزش افزوده” در کسبوکار عنوان کرد.
مزایای ناشی از استفاده از مشاوران مدیریت در فضای کسب و کار از طریق فرصتهایی که برای کسب و کارها و سازمانها ایجاد میکنند شناخته میشوند. از این فرصتها و مزایا میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
وابستگی کسبوکارها به مشاوران مدیریت، فرصت مناسب و موقعیت رشد را برای مشاوران مدیریت فراهم کرده است اما باید به این نکته توجه کرد که مشاوره مدیریت یعنی توانایی کار کردن 60 الی 80 ساعت کار در هفته و تحمل کردن فشارهای عصبی و کاری فراوان، بهطوریکه کار کردن بیش از 10 ساعت در روز خطر ابتلا به بیماری یا حمله قلبی به شدت افزایش میدهد.
با توجه به کلیت مطالب بیان شده در انتها میتوان به این نکته اشاره کرد که استفاده از مشاوران مدیریت در فضاهای کسبوکار یک فرایند برنده- برنده است که هم صاحبان کسبوکار بیشتر از پرداخت هزینه و حقالزحمه پرداختی، منتفع میشوند و هم مشاوران مدیریت بیشتر از دریافت مادی ناشی از همکاری، سطح توانایی و مهارتهای خود را از طریق قرار گرفتن در یک محیط جدید افزایش دادهاند.
باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان
سایت اصلی : آکادمی مهراز
مشاوره مدیریت که آن را با عناوینی نظیر مشاوره کسب و کار نیز یاد میکنند در واقع ارائه خدمات در زمینه ارائه راه حلها و/یا پیادهسازی آنها در یک سازمان یا کسب و کار با هدف بهبود کارایی در استراتژیها، عملکرد سازمانی و فرآیندهای عملیاتی است. مشاوره مدیریت حوزه وسیعی در صنعت مشاوره است که تقریبا 50% الی 55% کل بازار صنعت مشاوره را به خود اختصاص داده است.
مشاورین مدیریت توسط تصمیمگیرندگان اصلی سازمانها مشغول میشوند تا راه حلها و روشهای پیشنهادی خود را در مورد چالشهای کسب و کار ارائه کنند. ممکن است از آنها خواسته شود تا یک برنامه راهبردی برای رشد سازمان، ایجاد نوآوری، کاهش هزینهها و ... ارائه کنند. ناگفته نماند پیادهسازی راه حلهای پیشنهادی از سوی آنها یک وجه دیگری از فعالیت مشاورین مدیریت است. در صورتیکه پس از ارائه راه حل توسط آنها، سازمان متقاضی یا کارفرما نیاز به دریافت در اجرایی کردن برنامهها داشته باشد، از مشاور مدیریت درخواست میکند تا نسبت به پیادهسازی روش پیشنهادی اقدام کند. معمولاً از مشاورین مدیریت تا زمانی استفاده میشود که کل سیستم پیشنهادی، در سازمان یا کسب و کار پیادهسازی شده باشد و همه کارکنان تغییرات مورد نظر را به خوبی درک کرده باشند و آموزشهای لازم را هم دریافت کرده باشند.
بازار مشاوره مدیریت در جهان
مشاوره مدیریت یکی از حوزههای فعالیتی جذاب برای افراد متخصص و کسانی است که سالها در یک زمینه خاص فعالیت حرفهای انجام دادند و اکنون میتوانند با یادگیری از شکستها و موفقیتهایشان به صاحبان کسب و کار و مدیران سازمانها مشاوره دهند. هر چند که بازار مشاوره مدیریت را میتوان شامل خدمات زیادی در این زمینه دانست اما میتوان عموماً آن را به سه حوزه کلی استراتژی، منابع انسانی و عملیات بخشبندی کرد. مشاوره استراتژی، مدیران ارشد سازمان و هیئت مدیره را مخاطب قرار میدهد، مشاوره عملیات روی توسعه مدیریت در سازمانها تمرکز میکند و مشاوره منابع انسانی نیز حول محور نیروهای انسانی و مدیران منابع انسانی ارائه میشوند.
بازار مشاوره مدیریت در ایران
با نگاهی به حوزه فعالیتی شرکتهای مشاوره مدیریت در ایران، برای بازار مشاوره مدیریت ایران نیز همان تقسیمبندی بالا را میتوان در نظر گرفت. یعنی عموماً خدمات مشاوره مدیریت در یکی از آن سه سطح قرار میگیرد؛ اما در زیر سعی شده است تا کمی با جزئیات برخی از خدمات مشاوره مدیریت موجود در ایران آشنا شد.
مشاوره منابع انسانی (HR): بسیاری از سازمانها و کسب و کارها با چالشهایی در مدیریت منابع انسانی مواجه میشوند که هر چقدر اندازه سازمان بزرگتر باشد، این چالشها نیز ممکن است بیشتر باشد. بسیار دیده میشود که کارکنان سازمانی اثربخشی لازم را ندارند، نظام درستی برای پاداش دهی وجود ندارد که باعث نارضایتی شده است، روشی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود ندارد یا به خوبی پاسخگو نیست، منابع انسانی موجود دانش کافی در انجام امور را ندارند، افرادی که استخدام میشوند ناکارآمد هستند و ... . اگر یکی از این مشکلات را دارید باید به سراغ مشاورین منابع انسانی بروید.
مشاوره مدیریت فرآیندهای کسب و کار (BPM): هر سازمان و کسب و کاری از اندازه کوچک تا بزرگ مجموعه از فرآیندها؛ مانند خرید، انبارداری، فروش، تحقیق و توسعه و ... است که توسط افراد مختلف در حال انجام هستند. بسیاری از اوقات مدیران ممکن است متوجه ناکارآمدی در برخی از فرآیندها شوند. به عنوان مثال پردازش کار در واحدی زیادی به طول میانجامد، اشتباهات و دوباره کاریها در برخی فرآیندها زیاد شده است، فرآیندها عموماً دستی انجام میشوند و زمانبر هستند، هزینهها بالا رفته است و ... . در این صورت لازم است تا فرآیندهای کسب و کاری توسط مشاور مدیریت، شناسایی و مدلسازی شوند تا بسیاری از گلوگاهها کاری کشف و اصلاح شوند. همچنین میتوانید یک سیستم مکانیزاسیون فرآیندها برای سازمان خود نیز استقرار دهید که به آن BPMS گفته می شود. در اینصورت بسیاری از گردش فرآیندها مکانیزه میشوند و شاهد صرفهجویی بالایی در زمان و هزینه خواهید بود.
مشاوره مدیریت پروژه: سازمانها عموماً به پروژههای زیادی وارد میشوند تا با انجام دادن آنها به منافع برسند. پروژهها از هر نوعی اعم از ساخت، تولید، توسعه محصول، فناوری اطلاعات و ... میتوانند باشند. مدیریت پروژه یک علم است و استانداردهایی را نیز در سطح بین الملل دارد. بسیاری از پروژهها در حین انجام با شکست مواجه میشوند که دلایل زیادی میتواند داشته باشد؛ بسیاری اوقات پروژه طبق زمانبندی پیشرفت نمیکند، بودجه بیش از حد مصرف شده است، اقلام تحویل شدنی به موقع تحویل داده نمیشوند، دفتر مدیریت پروژه وجود ندارد، سازمان بلوغ کافی را از منظر مدیریت پروژه ندارد و ... . اگر با چنین چالشهای مواجه هستید، استفاده از خدمات مشاوره مدیریت پروژه یک راه حل میتواند برای شما باشد.
مشاوره سیستمهای مدیریتی: تا کنون در دنیا سیستمهای مدیریتی زیادی در قالب استانداردهایی مانند ایزو (ISO) یا مدلهایی مانند مدل اروپایی تعالی سازمانی (EFQM) توسعه داده شدهاند. بسیاری از سازمانها برای اینکه فرآیندهای خودشان را نظاممند کنند و مطابق با استانداردها و مدلهای آزموده شده عمل کنند تا باعث افزایش بهرهوری شوند، اقدام به پیادهسازی آنها میکنند؛ البته پیادهسازی موفقیتآمیز آنها به این سادگی نیست و بهتر است تا از یک مشاور مدیریت خوب در این زمینه استفاده شود. بسیاری از سازمانها صرفاً برای اخد گواهینامههایی مانند ایزو 9001 و ... اقدام به پیادهسازی آنها میکنند اما باید بدانید که اگر واقعاً میخواهید سازمان شما پیشرفت کند، خیلی اصولی باید این استانداردها و مدلها پیادهسازی شود تا کاملاً منطبق بر عملکرد سازمان شما طراحی شوند؛ در غیر اینصورت هیچ ارزش افزودهای برای شما ایجاد نمیکنند و فقط به اخذ گواهینامه بسنده میکنید. پس اگر واقعاً به فکر افزایش بهرهوری هستید حتما با یک مشاور ایزو خبره مشورت کنید تا راهنمایی شوید.
مشاوره برندسازی: حقیقت آن است که این واژه مدتی است که سر زبانها افتاده است و افراد زیادی در این حوزه مشاوره ارائه میدهند. همانطور که طراحی دکوراسیون خانه خود را به هر شخصی نمیسپارید بهتر است نسبت به بکارگیری مشاور برندسازی کسب و کار خود نیز با دقت زیادی عمل کنید. مفاهیم برندینگ در حال تحول هستند. مهم است که چقدر ذهن مخاطبان خود را تصاحب کرده باشید و چه جایگاهی در ذهن مشتریان داشته باشید. بسیاری از راهحلهای قدیمی دیگر پاسخگوی مشکلات فعلی نیستند؛ همانطور که برخی از مدلهای برندسازی پاسخگوی نیاز امروز نیستند. برندسازی بسیار پیچیدهتر از ثبت یک نام تجاری، فعالیت با یک نام مشخص و طراحی لوگو است. حتماً از یک مشاور برندسازی مناسب در این حوزه استفاده کنید.
مشاوره بازاریابی و فروش: فروش و بازاریابی فرآیندهای حیاتی یک شرکت یا سازمان هستند. ممکن است با توجه به شرایط داخلی یا بیرونی، مانند نیروی انسانی ضعیف یا رکود اقتصادی، یک سازمان با مشکلات زیادی به دلیل عدم ایجاد نقدینگی مواجه شود. پس باید فرآیندهای بازاریابی و فروش سازمان شما با دقت عارضهیابی شوند، مارکتینگ پلن برای شما تدوین شود، کمپینهای تبلیغاتی طراحی شوند، در دیجیتال مارکتینگ تقویت شوید، نیروهای فروش آموزش ببینند و ... . بنابراین اگر در سازمان یا کسب و کار خود از میزان فروش و فعالیتهای بازاریابی راضی نیستید و اُفت داشتهاید، بهتر است که با یک مشاور بازاریابی و فروش مطرح کنید. حتماً راهحلهای خوبی دریافت خواهید کرد.
اکنون توانستهاید متوجه شوید که مشاوره مدیریت چیست و جایگاه آن در سازمانها و کسب و کارها چیست. انواع خدمات مشاوره مدیریت را با یکدیگر بررسی کردیم و متوجه شدید که متناسب با چالشهای خود میتوانید به کدام مشاورین مدیریت مراجعه کنید و از آنها کمک بگیرید. اگر به مشکلی در کسب و کار، شرکت یا سازمان خود برخورد میکنید، فرصت استفاده از دانش افرادی که سالها در یک حوزه خاص دانش و تجربه کافی دارند را نادیده نگیرید. گاهی اوقات مقاومت در یادگیری باعث تحمیل هزینههای زیادی در آینده میشود.
باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان
سایت اصلی : آکادمی مهراز
مشاوره کسب و کار چیست و چرا برای کسب و کار شما ضروری است؟
مشاوره به معنی دریافت کمک حرفه ای و کسب اطلاعات لازم از افرادی است که صاحب تخصص و دانش در زمینه ی خاص هستند. دریافت اطلاعات و کسب مشاوره در همه ی زمینه می تواند کارساز و کارگشا باشد؛ مسائل پزشکی، درمانی، تحصیلی، علمی، خانوادگی، حقوقی، کسب و کار و غیره مواردی است که دریافت خدمات مشاوره ای می تواند در حل مشکل آن مفید باشد. مشاوره کسب و کار یکی از انواع مشاوره، راهنمایی و دریافت اطلاعات محسوب می شود. اگر نیاز دارید کسب و کار یا استارت آپی راه اندازی کنید، به شما پیشنهاد می دهیم قبل از شروع، از افراد ذی صلاح و صاحبت تخصص، مشاوره و راهنمایی بگیرید.
همیشه شروع سخت و طاقت فرسا ست:
راه اندازی و شروع یک کسب و کار، یکی از چالش هایی است که در پیش روی افراد جامعه امروز به خصوص قشر جوان قرار دارد.
اگر چه رویای داشتن یک کسب و کار موفق و درآمد زا، بسیار وسوسه انگیز و جالب است اما داشتن یک رویا، به تنهایی تضمینی برای موفقیت نیست. راه اندازی استارت آپ و کسب و کاری جدید، جدا سخت و طاقت فرسا است. یک اشتباه کوچک در شروع کسب و کار می تواند شما و سرمایه تان را تا مرز نابودی بکشاند و زحمات شما را به راحتی هدر بدهد.
همه ی کسب و کار در شروع کار یا میانه راه، به مشکلات و چالش هایی برخورد می کنند که برای رفع آن نیاز به دریافت مشاوره و راهنمایی دارند. استفاده از خدمات مشاوره ای باعث می شود، بهره وری و موفقیت در کسب و کار شما افزایش یابد.
دریافت خدمات مشاوره ای در شروع کار، باعث می شود، مسیر پیش رو، روشن و قابل پیش بینی باشد و زمانی که شما در مسیر و چالش های پیش رو قرار گرفتید، بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید.
استفاده از مشاور اجتناب ناپذیر می شود:
انسان در زندگی امروزه نمی تواند در همه ی امور صاحب نظر و تخصص باشد. از آنجا که شرایط زندگی در عصر حاضر به تخصص و مهارت در همه ی زمینه های زندگی نیاز است، بهترین راهکار دریافت مشاوره است. برای رسیدن به موفقیت ، آرامش و پیشگیری از اشتباهات احتمالی، بهترین راه دریافت مشاوره است.
هر کسب و کار و سیستم تجاری از بخش های مختلف و زیر گروه های بسیاری تشکیل شده است. مدیران و افراد رده اول هر کسب و کاری، اگر بخواهند به موفقیت و گسترش در کسب و کار خود دست یابند باید بتوانند در همه ی بخش های ذی ربط، افراد درست و مناسبی را استخدام کنند.
بخش مشاوره کسب و کار، یکی از بخش هایی است که حضور فیزیکی آن در هر کسب و کاری مهم و کارآمد است. این بخش می تواند سهم زیادی از مشکلات و موانع کاری شما را از بین ببرد و از مشکلات آتی جلوگیری کند.
زمانی که کسب و کار خود را آغاز کرده اید و به فعالیت در آن حیطه مشغول هستید، به نقطه ای می رسید و یا با موانعی برخورد خواهید کرد که باعث می شود، سرعت شما کند شود یا به طور کامل متوقف شود. اینجاست که لزوم یک مشاور حرفه ای و صاحب نظر می تواند راه گشا و نجات دهنده باشد.
مشاوره کسب و کار، مسیر پیشرفت تجارت را برایتان هموار خواهد کرد:
دریافت مشاوره کسب و کار می تواند مسیر پیشرفت را برای شما هموار کند، چرا که مشاوران به دلیل تجربه و دانشی که در این زمینه دارند، می توانند مسیر را به درستی ببینند. تجارت و موفقیت در فضای کنونی کسب و کار، می تواند شما را با چالش های جدی و غیر قابل حل مواجه کند. اگر می خواهید در مسیر تجارت به موفقیت برسید، باید از مشاوران حاذق کمک بگیرید.
چرا کسب و کار شما به مشاور نیاز دارد؟
سرعت رشد فناوری و تکنولوژی بسیار زیاد است و اگر صاحبان کسب و کار نتوانند خود را با این سرعت تطبیق دهند، به طور حتم با شکست و پسرفت مواجه خواهند شد. وجود یک مشاور با تجربه در زمینه کسب و کار که از بیرون به کسب و کار شما و دنیای تجارت می نگرد، می تواند به شما کمک های اصولی و شایانی دهد. مشاوران کسب و کار می توانند با ارائه راهکار های مفید و ارائه مشاوره در زمینه فناوری و تکنولوژی، کسب و کار شما را همگام با تکنولوژی پیش خواهد برد.
امروزه با توجه به پیشرفت تکنولوژی، شرایط امروز کسب و کار بسیار خطرناک و دارای ریسک بالاست. اگر نتوانید به درستی از بازار و رقبا پیشی بگیرید، پروسه پیشرفت شما با شکست مواجه خواهد شد.
ذکر این نکته ضروری است که شما می توانید بدون استفاده از راهنما و مشاور کسب و کار هم، به موفقیت برسید، اما ریسک بسیار بالایی را متوجه کسب و کار خود خواهید کرد. اما استفاده از راهنمایی و اطلاعات فرد حرفه ای، که از خارج به کسب و کار شما نظاره می کند، به طور حتم موفقیت بیشتری را برای شما به ارمغان خواهد آورد.
کارشناسان و متخصصین مشاوره کسب و کار، با استفاده از دانش و اطلاعاتی که از تجارت و بازار دارند و همچنین تجربیاتی که در سال های متمادی کسب کرده اند، قطعا می توانند راهنمایان خوب و مناسبی برای کسب و کار شما باشند.
مشاوره کسب و کار در چه مواردی می تواند به شما راهنمایی دهد؟
مشاوره کسب و کار و تجارت در زمینه های زیر می تواند به شما راهنمایی ارائه دهد:
• چگونه و با استفاده از چه راهکار هایی می توانید از رقبا پیشی بگیرید.
• چه استراتژی هایی می تواند سهم بازار را به نفع کسب و کار شما افزایش دهد؟
• ارائه راهکارهایی که می تواند به وفادار سازی مشتری بینجامد.
• چگونه می توان، اعتبار برند خود را افزایش دهید.
• چگونه و با چه روش هایی می توان بازاریابی کرد؟
• چه مکان هایی برای تبلیغات مناسب است و چه میزان تبلیغات برای کسب و کار مفید است؟
• ارائه برنامه های مفید برای جلوگیری از کاهش هزینه های اولیه.
• دریافت راهنمایی و راهکار هایی که به افزایش درآمد می انجامد.
• دریافت راهنمایی و مشاوره درباره ی مدیریت شبکه های اجتماعی و بازاریابی دیجیتال.
• گسترش خدمات به مشتریان، در صورتی که نیاز به افزایش نیرو و درآمد نباشد.
• و موارد دیگر که قطعا برای کسب و کار شما سودمند خواهد بود…
چرا یک کسب و کار به خدمات مشاوره ای نیاز دارد؟
• یکی از دلایل که اثبات می کند کسب و کار ها به مشاوره نیاز دارند، این است که همه ی افراد، دانش و توانایی انجام همه ی کار ها را ندارند. بنابراین اگر می خواهید در کسب و کار خود، به موفقیت و رشد کافی برسید، بهتر است از خدمات مشاوره ای بهره بگیرید.
• دلیل دوم ضرورت استفاده از خدمات مشاوره ای در کسب و کار، پیدا کردن و شناسایی مشکلات است. مشاورین کسب و کار، به دلیل مهارت و تجربه ای که دارند ، می توانند به سهولت مشکلات به وجود آمده در کسب و کار را شناسایی کرده و ریشه آن را پیدا کنند. ریشه یابی درست موانع، باعث می شود مشکلات به درستی حل و فصل شوند.
• مشاورین کسب و کار، روند پیشرفت تجاری رو تسریع می کنند. این افراد، به دلیل داشتن تجربیات فراوان که در کار و حرفه خود دارند، راه های رسیدن به موفقیت و پیشرفت را در مسیر کارکنان قرار خواهند داد و ازین طریق با هزینه کمتر و زمان سریع تر، می توانید به موفقیت برسید.
• یکی از مزایا و نیازهایی که باعث می شود، حضور کارشناس و مشاور در کسب و کار الزامی باشد، این است که مشاوران، پرسنل و کارمندان را آموزش می دهند. آموزش کارمندان و پرسنل، می تواند آنان را با مهارت هایی که برای پیشرفت و موفقیت نیاز دارند، آشنا کند.
• یک مشاور خوب در زمینه کسب و کار می تواند شادابی و سرزندگی را به کسب و کار و سیستم تجاری شرکت شما بازگرداند.
• ارائه ایده های نو و خلاقانه و روش های خروج از مشکلات، مسائلی است که در مسیر کسب و کار، شما را به موفقیت بیشتر سوق می دهد.
• وجود کارمندان و پرسنلی که کارآمد نباشد، آفتی است که می تواند سیستم تجاری را با شکست مواجه کند. مشاورین کسب و کار با حذف کارمندانی که بازده کافی و مطلوب برای کسب و کار ندارند، می توانند به رشد کسب و کار کمک کنند.
• مشاورین کسب و کار، در شروع استارت آپ و کسب و کار، می توانند ایده های خلاقانه ای به شما ارائه دهند، که قطعا در مسیر رشد و موفقیت کسب و کار شما مفید خواهد بود.
• حضور یک مشاور خوب و کار بلد در کسب و کار شما، می تواند به کارمندان انگیزه بیشتری دهد. زمانی که مشاور در سیستم تجاری خود داشته باشید، حضور او نقطه قوت و اتکاء، برای کارمندان خواهد بود؛ چرا که آن ها این دلگرمی را دارند که هر زمان با مشکل یا چالشی درگیر شدند، بتوانند از مشاوران کمک دریافت نمایند.
• وجود مکان مناسب برای برپایی کسب و کار از مواردی است که نمی توان اهمیت آن را نادیده گرفت. یکی از موارد مهمی که مشاوران کسب و کار می توانند به استارت آپ ها کمک کنند، ارائه مشاوره در حیطه مکان و فضای محیط کاری است. زمانی که قصد راه اندازی و برپایی یک دفتر کاری را دارید، بهتر است از یکی مشاور کسب و کار کمک بگیرید، تا او بتواند شغل شما را با موقعیت جغرافیایی و مکان آن، تطبیق دهد.
• دریافت مشاوره کسب و کار به شما کمک خواهد کرد که از طرق قانونی و درست به هدف خود برسید و به طور سهوی دچار اشتباهاتی نشوید که برایتان منع قانونی داشته باشد.
• مشاورین کسب و کار، شما را با سیستم پرداخت مالیات و عوارض دولتی آشنا خواهند کرد و به شما راهنمایی های لازم را در این زمینه ارائه خواهند داد.
• مشاورین کسب و کار در استخدام نیروی متعهد و کار بلد می توانند شما را راهنمایی کرده و در این زمینه به شما مشاوره دهند.
• یکی از موارد مهمی که در استخدام نیروی کار در کسب و کار خود باید مد نظر قرار دهید، بستن قرارداد درست و دقیق با کارمندان است. وجود یک مشاور کسب و کار می تواند در زمان تنظیم و عقد قرارداد به شما کمک های اصولی و مهم ارائه دهند تا کسب و کارتان در آینده، کمتر با چالش مواجه شود.
باشگاه مشاوره کسب و کار در همدان
سایت اصلی : آکادمی مهراز
مشاوره به معنی دریافت کمک حرفه ای و کسب اطلاعات لازم از افرادی است که صاحب تخصص و دانش در زمینه ی خاص هستند. دریافت اطلاعات و کسب مشاوره در همه ی زمینه می تواند کارساز و کارگشا باشد؛ مسائل پزشکی، درمانی، تحصیلی، علمی، خانوادگی، حقوقی، کسب و کار و غیره مواردی است که دریافت خدمات مشاوره ای می تواند در حل مشکل آن مفید باشد. مشاوره کسب و کار یکی از انواع مشاوره، راهنمایی و دریافت اطلاعات محسوب می شود. اگر نیاز دارید کسب و کار یا استارت آپی راه اندازی کنید، به شما پیشنهاد می دهیم قبل از شروع، از افراد ذی صلاح و صاحبت تخصص، مشاوره و راهنمایی بگیرید.
راه اندازی و شروع یک کسب و کار، یکی از چالش هایی است که در پیش روی افراد جامعه امروز به خصوص قشر جوان قرار دارد.
اگر چه رویای داشتن یک کسب و کار موفق و درآمد زا، بسیار وسوسه انگیز و جالب است اما داشتن یک رویا، به تنهایی تضمینی برای موفقیت نیست. راه اندازی استارت آپ و کسب و کاری جدید، جدا سخت و طاقت فرسا است. یک اشتباه کوچک در شروع کسب و کار می تواند شما و سرمایه تان را تا مرز نابودی بکشاند و زحمات شما را به راحتی هدر بدهد.
دریافت خدمات مشاوره ای چراغ روشنی را در مسیر پیشرفت کسب و کار فراهم خواهد کرد.
همه ی کسب و کار در شروع کار یا میانه راه، به مشکلات و چالش هایی برخورد می کنند که برای رفع آن نیاز به دریافت مشاوره و راهنمایی دارند. استفاده از خدمات مشاوره ای باعث می شود، بهره وری و موفقیت در کسب و کار شما افزایش یابد.
دریافت خدمات مشاوره ای در شروع کار، باعث می شود، مسیر پیش رو، روشن و قابل پیش بینی باشد و زمانی که شما در مسیر و چالش های پیش رو قرار گرفتید، بتوانید بهترین تصمیم را بگیرید.
انسان در زندگی امروزه نمی تواند در همه ی امور صاحب نظر و تخصص باشد. از آنجا که شرایط زندگی در عصر حاضر به تخصص و مهارت در همه ی زمینه های زندگی نیاز است، بهترین راهکار دریافت مشاوره است. برای رسیدن به موفقیت ، آرامش و پیشگیری از اشتباهات احتمالی، بهترین راه دریافت مشاوره است.
هر کسب و کار و سیستم تجاری از بخش های مختلف و زیر گروه های بسیاری تشکیل شده است. مدیران و افراد رده اول هر کسب و کاری، اگر بخواهند به موفقیت و گسترش در کسب و کار خود دست یابند باید بتوانند در همه ی بخش های ذی ربط، افراد درست و مناسبی را استخدام کنند.
خدمات مشاوره ای می تواند موفقیت را برای کسب و کار شما فراهم آورد.
بخش مشاوره کسب و کار، یکی از بخش هایی است که حضور فیزیکی آن در هر کسب و کاری مهم و کارآمد است. این بخش می تواند سهم زیادی از مشکلات و موانع کاری شما را از بین ببرد و از مشکلات آتی جلوگیری کند.
زمانی که کسب و کار خود را آغاز کرده اید و به فعالیت در آن حیطه مشغول هستید، به نقطه ای می رسید و یا با موانعی برخورد خواهید کرد که باعث می شود، سرعت شما کند شود یا به طور کامل متوقف شود. اینجاست که لزوم یک مشاور حرفه ای و صاحب نظر می تواند راه گشا و نجات دهنده باشد.
دریافت مشاوره کسب و کار می تواند مسیر پیشرفت را برای شما هموار کند، چرا که مشاوران به دلیل تجربه و دانشی که در این زمینه دارند، می توانند مسیر را به درستی ببینند. تجارت و موفقیت در فضای کنونی کسب و کار، می تواند شما را با چالش های جدی و غیر قابل حل مواجه کند. اگر می خواهید در مسیر تجارت به موفقیت برسید، باید از مشاوران حاذق کمک بگیرید.
سرعت رشد فناوری و تکنولوژی بسیار زیاد است و اگر صاحبان کسب و کار نتوانند خود را با این سرعت تطبیق دهند، به طور حتم با شکست و پسرفت مواجه خواهند شد. وجود یک مشاور با تجربه در زمینه کسب و کار که از بیرون به کسب و کار شما و دنیای تجارت می نگرد، می تواند به شما کمک های اصولی و شایانی دهد. مشاوران کسب و کار می توانند با ارائه راهکار های مفید و ارائه مشاوره در زمینه فناوری و تکنولوژی، کسب و کار شما را همگام با تکنولوژی پیش خواهد برد.
امروزه با توجه به پیشرفت تکنولوژی، شرایط امروز کسب و کار بسیار خطرناک و دارای ریسک بالاست. اگر نتوانید به درستی از بازار و رقبا پیشی بگیرید، پروسه پیشرفت شما با شکست مواجه خواهد شد.
خدمات مشاوره ای می تواند موفقیت را برای کسب و کار شما فراهم آورد.
ذکر این نکته ضروری است که شما می توانید بدون استفاده از راهنما و مشاور کسب و کار هم، به موفقیت برسید، اما ریسک بسیار بالایی را متوجه کسب و کار خود خواهید کرد. اما استفاده از راهنمایی و اطلاعات فرد حرفه ای، که از خارج به کسب و کار شما نظاره می کند، به طور حتم موفقیت بیشتری را برای شما به ارمغان خواهد آورد.
کارشناسان و متخصصین مشاوره کسب و کار، با استفاده از دانش و اطلاعاتی که از تجارت و بازار دارند و همچنین تجربیاتی که در سال های متمادی کسب کرده اند، قطعا می توانند راهنمایان خوب و مناسبی برای کسب و کار شما باشند.
مشاوره کسب و کار و تجارت در زمینه های زیر می تواند به شما راهنمایی ارائه دهد:
خدمات مشاوره ای می تواند موفقیت را برای کسب و کار شما فراهم آورد.
دریافت مشاوره به معنی روشنایی مسیر پیشرو ست.
هر کسب و کاری در مسیر رشد خود با چالش های بسیاری مواجه خواهد شد.
در انتها قابل ذکر است که آکادمی مهراز در این محتوا سعی کرده است شما را به لزوم داشتن مشاوره یا تیم مشاوره در کسب و کارتان، آشنا سازد. پیشنهاد ما به شما این است که به جای استخدام کارمندان بیشتر و تمام وقت، حتما یک مشاور کسب و کار یا اقتصادی در شرکت خود استخدام کنید.
شاید تصور کنید که هزینه استخدام یک مشاور کسب و کار، ممکن بیشتر از کارمندان معمولی باشد، اما این نکته را در نظر بگیرید که این افراد به دلیل مهارت و تجربه ای که دارند، کمک زیادی به سودآوری و موفقیت کسب و کار شما خواهند کرد.
دلیل بعدی این است که مشکلات موجود در کسب و کار، فقط توسط کارشناسان و افراد خبره در این حوزه، قابل شناسایی است. بنابراین برای جلوگیری از بروز مشکلات لزوم استخدام یک مشاور کسب و کار ضروری است.
دریافت مشاوره و کسب اطلاعات از افراد متخصص، می تواند از بروز مشکلات احتمالی جلوگیری کرده و به شما کمک کند که از خطراتی که تهدیدی برای موفقیت شماست، پیشگیری کنید.
مشاوره به معنی دریافت کمک حرفه ای از افراد متخصص است.
باشگاه مشاوره کسب و کار د رهمدان
سایت اصلی : آکادمی مهراز
با صرف کمترین هزینه و زمان ممکن کتاب الفبای کوچینگ را مطالعه کنید تا دیدگاهتان نسبت به بسیاری از مسائل تغییر کند. پس اگر آماده تغییر، رشد و پیشرفت هستید، این کتاب را از دست ندهید.
کوچینگ آمیزهای از چالش و حمایت است و با مشاوره، درمان و منتورینگ تفاوت دارد. در کتاب الفبای کوچینگ، با مهارتهای کلیدی کوچینگ آشنا خواهید شد که از آن میان میتوان به ارتباط مؤثر، گوششنوا و پرسشگری قدرتمند اشاره داشت. در این کتاب تمام مطالبی را گنجاندهایم که باید درباره کوچینگ بدانید.
فصل اول: کوچینگ چیست؟
ریشه واژه کوچینگ برگرفته شده از این کلمه است؛ کاکس (Kocs) وسیلهای شبیه به کالسکه اما کمی بزرگ تر از آن، مردم مجارستان کالسکههایی بزرگ تر از حد معمول ساختند تا بتوانند با کمک آنها بار و کالا را سادهتر از وین به بوداپست حمل کنند.
این دقیقاً همان کاری است که یک کوچ انجام میدهد؛ کوچ به شما کمک میکند تا از نقطه الف (جایگاه فعلیتان) به نقطه ب (جایگاه ایدهآلتان) برسید. در این فصل با مفهوم کوچینگ، کوچ و مراجع آشنا میشوید، فلسفه کوچینگ را درک میکنید و به تفاوت میان کوچینگ، منتورینگ، آموزش، مشاوره و درمان پی میبرید.
فصل دوم: جلسات کوچینگ
جلسات کوچینگ زمانی موفق و تأثیرگذار میشوند که مراجع آماده تغییر باشد. از چالشها نترسد، بخواهد به یک جایگاه ایدهآل برسد، مسئولیت کارهایش را بپذیرد و قبول کند خودش مسئول رسیدن به این نقطه است. در این فصل با نحوه و زمان برگزاری جلسات کوچینگ آشنا میشوید. سپس تفاوت میان لیزر کوچینگ، کوچینگ گروهی، کوچینگ تیم و کوچینگ فردی شرح داده میشود. اگر میخواهید بدانید چرا همه افراد به یک کوچ نیاز دارند، این فصل را حتماً مطالعه کنید.
فصل سوم: معرفی مهارتهای کوچینگ
تا به حال برایتان سوال شده که چرا یک کوچ تا این حد توانمند است و می تواند به افراد کمک کند تا خود را تغییر دهند، پیشرفت کنند، روابط و عملکرد خود را بهبود بخشند و پتانسیلهایشان را شکوفا کنند. چوب جادوی کوچ همان مهارتها و ابزارهایی است که سالها تمرین، تجربه و ممارست باعث شده در وجود او نهادینه شوند.
در این فصل با مهارتها و صلاحیتهای کوچینگ آشنا میشوید؛ گوش شنوا، پرسشگری قدرتمند، ارتباط مؤثر، همدلی، قضاوت نکردن، راهکار ندادن، بازخورد دادن و تمرکز بر آینده.
فصل چهارم: گوش شنوا
به نظر شما چه تفاوتی میان گوش دادن و شنیدن وجود دارد؟ صداهای محیط سیستم شنوایی ما را تحریک میکنند و ما میشنویم، اما گوش دادن نیازمند تمرکز عمیق و پردازش اطلاعات در مغز است.
اگر میخواهید به تفاوت میان گوش شنوا و گوش دادن سطحی پی ببرید و با استفاده از تمرینهای کاربردی، مهارت گوش شنوا را در خودتان تقویت کنید و از آثار معجزه آسای این مهارت در زندگی و کسب و کارتان بهره ببرید، این فصل را از دست ندهید.
فصل پنجم: مهارت پرسشگری
اگر همواره سوالهای یکسانی از خودتان بپرسید، به نتایج یکسانی دست مییابید و هیچ تغییری در زندگیتان ایجاد نمیشود. پرسشها به ما کمک میکنند تا نگاه متفاوتی نسبت به مسائل و موضوعات مختلف داشته باشیم، عمیقتر فکر کنیم، یاد بگیریم و رشد کنیم.
در این فصل از کتاب با انواع سوال ها آشنا میشوید و یاد میگیرید در حین سوال پرسیدن چه نکاتی را مد نظر قرار دهید. در نهایت با نمونه سوالهای قدرتمند کوچینگی آشنا میشوید و میفهمید چه سوالهایی کوچینگی نیستند.
فصل ششم: مهارت بازخورد مؤثر
یک بازخورد مؤثر فراتر از قضاوتها و اظهارنظرهای شخصی است و به مراجع کمک میکند خود را بهتر و بیشتر مرور کند و عملکردش را بهبود ببخشد. اگر میخواهید بدانید که یک کوچ حرفهای چه زمانی و چگونه بازخورد میدهد و با شیوه درست بازخورد دادن و بازخورد گرفتن آشنا شوید، این فصل از کتاب برای شما بسیار مناسب است.
فصل هفتم: مدل و فرآیند کوچینگ
کوچینگ مکالمه محور است اما آنچه جلسات کوچینگ را از یک گپ و گفت دوستانه متمایز میکند، ساختار این جلسات است که بر پایه مدلهای کوچینگی شکل میگیرد. در این فصل با معروفترین مدلهای کوچینگی از قبیل مدل Grow و Oscar و نحوه به کار گیری آن ها در جلسات کوچینگ آشنا میشوید. در پایان کتاب هم یک نمونه جلسه کوچینگی آورده شده تا ببینید یک جلسه کوچینگی چگونه برگزار میشود.
سایت اصلی : آکادمی مهراز
سازمانها زمان، تلاش و منابع بسیاری را صرف شناسایی و توسعه استعداد رهبری به عنوان ابزاری برای تضمین مزیت رقابتی آتی میکنند. غالبا این برنامهها شواهدی دالّ بر کارایی، قابلیت ایجاد پیامدهای مطلوب یا بازگشت سود سرمایه ارائه نکردهاند. به علاوه، معمولا تاثیر توسعه رهبری تنها چندین ماه یا چند سال بعد از شروع آن مشاهده میشود و تاثیر آنی ندارد. توسعه رهبری ابزارهای متفاوتی دارد که ساختار و محتوای آن توسط دپارتمانهای توسعه سرمایههای انسانی مشخص میشود و بسیاری از سازمانها از سر عادت، تعداد یا سهولت دسترسی به نیروی کار را بعنوان ابزاری برای صرفه جویی در هزینهها انتخاب میکنند. حقیقت اینجاست که بسیاری از سازمانها از ترکیبی از روش های توسعه برای شناسایی و توسعه استعداد (کارکنان دارای پتانسیل بالا HiPo) برای جایگاه رهبری آتی سازمان استفاده میکنند.
با اینحال، یک گرایش مشترک وجود دارد که نشان میدهد سازمانها ترجیح میدهند برای توسعه و پرورش استعداد رهبری، محصولات و ابزارهای اختصاصی خود را بسازند. این پدیده عمدتا ناشی از این سوءبرداشت است که یک محصول کاملا اختصاصی و انحصاری همان چیزی است که رقیب ندارد و به همین خاطر مزیت رقابتی بهتری ایجاد میکند. متاسفانه، اکثر این محصولات اختصاصی پیامدها و نتایج مطلوبی برای سازمان ایجاد نمیکنند. معمولا تحقیقات درباره این ابزارها، طراحی، ساخت، اجرا و ارزیابی آنها چندین سال طول میکشد و در نهایت، بسیاری از آنها نمیتوانند نتایج دلخواه را هم حاصل نمایند. غالبا این محصولات توسعه رهبری اختصاصی هزینه هنگفتی بر دوش منابع سازمان تحمیل میکنند. به نظر میرسد که در بیشتر دپارتمانهای توسعه یک گذار از فرهنگ رهیاری (کوچینگ) صورت گرفته است. درحالیکه بسیاری از سازمانها همچنان از رهیاری (کوچینگ) به عنوان یک ابزار توسعه استفاده میکنند، برخی دیگر مجموعهای از ابزارهای توسعه یا ترکیبی از آنها را به کوچینگ ترجیح میدهند. گاهی موانع بر سر راه ایجاد فرهنگ رهیاری (کوچینگ) ریشه در چند فاکتور متعدد، افسانهها و سوءبرداشتها درباره رهیاری (کوچینگ) دارند، مانند:
من در اینجا قصد ندارم بگویم رهیاری (کوچینگ) چیست و آیا میتواند تنها ابزار توسعهای باشد یا نه. آنچه در پی انتقال آن هستم این است که سازمانها نباید با عجله و شتاب مزایای صریح و واضح کوچینگ مدیران ارشد و کوچینگ رهبران را نادیده بگیرند. مسلما رهیاری (کوچینگ) برای همه مدیران و رهبران مشتاق مناسب نبوده و گاهی تنوع در عملکرد و اختلاف هزینه/فایده بهخاطر سازگاری و هماهنگی کُوچ/رهبر و انواع فرضیات فرهنگی سازمانی بسیار بالاست. با اینحال، برای رهبران مشتاق و رهبران فعلی و خودِ سازمان به عنوان یک کل، مزایای صریح و شفافی دارد. گاهی برای ساخت یک محصول اختصاصی لازم نیست همه چیز را زیر و رو کنید. گاهی سادهترین ابزار همان است که بیشترین تاثیر را روی توسعه فردی و حرفهای، همسوسازی سازمان و توسعه بهینه رهبران آتی و پشتیبانی از رهبران فعلی داشته باشد.
رهیاران (کُوچ ها) میتوانند مانند متخصصان استراتژیک تغییر عمل کرده و در تاثیرگذاری بر ذینفعان، استراتژی کسب و کار و ساختار و طراحی سازمانی به رهبران کمک کنند. رهیاری (کوچینگ) امکان توسعه استراتژیک روابط مشارکتی را فراهم میسازد تا به سوی یک هدف کلان کسب و کار حرکت کنند، و درعین حال منجر به توسعه فردی و حرفهای می شود. رهبران میتوانند با کمک رهیاران (کُوچها) بسوی اهداف و برنامههای اجرایی توافقی و همسو با اهداف و استراتژی های کلی کسب و کار حرکت کنند و ذی نفعان کلیدی سازمان را تحت تاثیر قرار دهند. محور اصلی رهیاری (کوچینگ) و روابط رهبری کارآمد، ایده روابط کاری مشارکتی است تا رهیاران (کُوچها) بتوانند برای تاثیرگذاری بر دیگر روابط کلیدی، ساختارها و فرایندها با رهبران همکاری کنند. از آنجا که رهیاران (کُوچها) به ندرت از همان دپارتمان رهبران هستند، رهیاری (کوچینگ) به رهبران کمک می کند به روش های هماهنگ سازی اقدامات، به حداقل رساندن فشار کاری و به حداکثر رساندن مشارکت فکر کنند. به علاوه، با کمک رهیاری (کوچینگ) فرصت همکاری مشارکتی واقعی بوجود می آید زیرا که هیچ تهدید رقابتی بین رهیار (کُوچ) و رهبر وجود ندارد.
معمولا اقدامات برای تغییر و بهبود اثربخشی رهبری با مقاومت در برابر تغییر همراه هستند. در چنین شرایطی رهیاری (کوچینگ) فرصت لازم برای درک، شناخت و کاهش این مقاومت روانشناختی را در اختیار رهبران قرار می دهد. رهبران کارآمد از رهیاری (کوچینگ) به عنوان ابزاری برای شناسایی مقاومت روانشناختی درونی خودشان و تیم هایشان در مقابل تغییر و به حداقل رساندن آنها کمک می گیرند. رهیاران (کُوچها) به رهبران کمک میکنند تا مراحل تغییر، استراتژیهای تغییر و وظایف لازم برای اجرای تغییر با حداقل مقاومت را درک کنند.
رابطه رهیاری (کوچینگ) غالبا چالش های خاص رو در روی یک رهبر را مورد بررسی قرار می دهد، اما همزمان مانند یک الگو مهارت های رهیاری (کوچینگ) را به رهبر یاد می دهد. در عوض، رهبرانی که با رهیاران (کُوچها) کار می کنند بیش از رهبرانی که فقط به هدایت تیم میپردازند به کارِ رهیاری (کوچینگ) میپردازند. به این ترتیب رهبران میتوانند پرسنل خود را بسوی مکالمات متمرکز و هدفمند و عملکرد ارتقاءیافته هدایت کنند که منجر به تربیت افراد و تیمهایی با عملکرد بالا میشود. این رویکرد رهیاری (کوچینگ)، روی ایجاد فرهنگ رهیاری (کوچینگ) تاثیر بالا به پایین دارد که تفکر، توسعه، رشد، عملکرد بالا و برقراری ارتباط آزاد و شفاف را تقویت میکند. رهیاری (کوچینگ) میتواند یک مهارت و استراتژی تاثیرگذار قدرتمند باشد که همه رهبران باید قادر به دسترسی و استفاده از آنها در هدایت افراد و تیم هایشان باشند. به علاوه، رهیاری (کوچینگ) یک رابطه تاثیرگذاری است.
از رهبران انتظار می رود از سطح بالای آگاهی فردی و مقررات برخوردار باشند؛ که ویژگیهای کلیدی رهبران کارآمدی هستند که دارای سطح بالایی از هوش هیجانی هستند. یک رابطه رهیاری (کوچینگ) میتواند به رهبران آتی و فعلی به تامل درباره سبکهای رهبریشان، استراتژیهای تاثیرگذاری، نقاط قوت، حوزههای مختلف توسعه و اولویتهای رفتاری و درک آنها کمک کند. همه این موارد برای یک رهبر از اهمیت بالایی برخوردارند. محصولات و ابزارهای توسعه رهبری، زمان را صرف تسهیل درک و ارتقاء حوزه های هوش هیجانی و خوداندیشی فردی میکنند. اما در رابطه رهیاری (کوچینگ) این تمرکز فردی با توسعه شناخت فردی به عنوان ابزاری برای پرداختن به چالشها، اهداف و استراتژیهای سازمانی بالانس میشود. رهیاری (کوچینگ) امکان ایجاد تعادل بین نیازهای فردی و کسب و کار را فراهم میسازد. آن دسته از برنامهها یا اقدامات ابتکاری توسعه رهبری که تنها روی مولفههای فردی یا کسب و کار تمرکز میکنند؛ عامل کلیدی توسعه رهبری جامع را نادیده میگیرند.
رهیاری (کوچینگ) به یک رهبر اجازه می دهد تا درباره بهترین روش ها تامل کرده، آنها را نقادانه ارزیابی کرده و سپس رو به جلو حرکت کند. همچنین میتواند با تامل و تفکر درباره فاکتورهای فردی، اولویتها و سبکهای رهبری یا تاثیرگذاری را در میان رهبران آتی و فعلی تقویت کند. یعنی، رهبرانی که در رهیاری (کوچینگ) فرصت دارند درباره اولویتهای خود تامل کرده و آنها را نقادانه مورد ارزیابی قرار دهند در تطبیق با شرایط مختلف از جایگاه بهتری برخودار بوده و میتوانند استراتژیها و رفتارهای متفاوتی در پیش گرفته، یا از مجموعه مهارتهای خود به گونهای متفاوت برای تضمین حداکثر تاثیر و کارایی بهره ببرند.
بهعلاوه، میتوان از رهیاری (کوچینگ) برای پرداختن به چالشهای بسیار خاص عملکرد یا تفکر درباره تغییر در فرایندهای گسترده سازمانی استفاده کرد. همچنین میتوان از آن بهصورت غیررسمی و برحسب شرایط یا به عنوان یک ابزار رهبری پیوسته با برنامهریزی و زمانبندی قبلی استفاده کرد. اندازه، دامنه و عملکرد رهیاری (کوچینگ) بسته به نیازهای رهبر و سازمان متغیر است. به این ترتیب میتوان از آن به عنوان یک ابزار فردی برای توسعه و پشتیبانی از رهبران بصورت یک رویکرد جمعی بهره برد.
کوچینگ مديريت و رهبری چیزی فراتر از توسعه مهارتهای فنی و عمومی رهبری است. درعین حال که رهیاری (کوچینگ) درمان نیست، به رهبران آتی و فعلی اجازه میدهد انعطافپذیری فردی برای مواجهه با چالشها و فشارهای رهبری را توسعه دهد. کوچینگ رهبری در شناسایی محرکها، روشهای ناکارآمد تفکر، احساسات یا رفتارها که منجر به چرخههای مضر ناکارآمدی میشوند به رهبران کمک میکند. در نتیجه، رهیاری (کوچینگ) رهبری میتواند مانند یک فرصت کنکاش، درک و تطبیق در واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری آنها به وقایع بحرانی و شکستن چرخههای ناکارآمدی و تضمین موفقیت عمل کند. بهعلاوه، رهیاری (کوچینگ) میتواند به انواع مسائل مانند ایجاد معنا و ارزش، مدیریت تعارضها، بهبود ارتباطات، مهارتهای حل مسئله، مدیریت زمان، مهارتهای هدفگذاری، حفظ روابط و بهرهبرداری از آنها بپردازد.
معمولا رهبران مشتاق و فعلی از ترس ناشایست به نظر رسیدن از دیدگاه همتایان یا رهبران سازمانی فعلی به صورت جدی سعی در پنهان کردن نقاط ضعف یا نیازهای توسعهای خود دارند. به همین خاطر گاهی گردآوری دادههای مهم و مرتبط درباره آنها دشوار میشود؛ از اینرو اقدامات توسعه رهبری موفقیت چندانی حاصل نخواهد کرد. رهیاری (کوچینگ) رهبری امکان ایجاد خطوط پیوستهی ارتباطاتِ آزاد و شفاف را فراهم ساخته و نشان داده است که ابزاری کارآمد برای پرداختن به دغدغههای رهبران و نیازهای آنها و دسترسی به آن دسته از منابع اطلاعاتی است که خودشان سعی در پنهان نگه داشتن آن دارند. معمولا بخشی از توسعه رهبری شامل تامل دربارهی منابع فردی مانند تاثیر روی طرز فکر رهبران، احساسات یا رفتارهای آنهاست. رهیاری (کوچینگ) به رهبران مشتاق و فعلی فرصت تامل و ارزیابی نقادانه نقشهایشان در یک فضای امن را فراهم میسازد. معمولا این اشتراک گذاری فردی و تامل در برنامههای توسعه گروهی یا دریافت رهیاری (کوچینگ) از جانب همتایان رقیب دشوار است.
رهیاری (کوچینگ) رهبری فقط یک مکالمه نیست. ابزارهای توسعه رهبری معمولا به عنوان ابزاری برای توسعه مهارتهای تکنیکی خاص یا آموزش برخی قابلیتها در گذر زمان استفاده میشوند. اما رهیاری (کوچینگ) امکان ارائهی فرصت توسعهی هدفمند – برای توسعهی مهارتهای شغلی و حرفهای به صورت آنی را فراهم میسازد. قراردادهای رهیاری (کوچینگ) برای پرداختن به چالشهای عملکرد و دستیابی به برخی پیامدهای سازمانی مورد توافق قرار میگیرند. معمولا یک رهیار (کُوچ) و یک رهبر به صورت مشارکتی برای یافتن راهحلِ یک مسئله با هم کار میکنند، روی راهحلهای احتمالی تامل میکنند و بر سر چگونگی ارزیابی پیامدها و اجرای برنامههای عملیاتیِ خاص در یک چارچوب زمانی مشخص به توافق میرسند، که مزایای آن در لحظه مشهود است و لازم نیست منتظر بمانند که رهبر بعد از چندین ماه یا سال بر یک مهارت خاص تسلط پیدا کند. به علاوه، کل سازمان، رهبر، تیمهای آنها و مشتریان نیز بلافاصله از این تاثیر و پیامد سود خواهند جست.
برخلاف بسیاری از برنامهها یا اقدامات توسعه رهبری، رهیاری (کوچینگ) رهبری صرفا در جهت توسعه رهبران مشتاق یا استعدادهای دارای پتانسیل بالا (HiPo) عمل نمیکند، بلکه برای پشتیبانی از رهبران فعلی و کارمندان دیگر در نیروی کار مفید است. رهیاری (کوچینگ) رهبری پا را فراتر از مرزهای رهبری گذاشته و یک ابزار مثبت و قدرتمند برای توسعهی مهارتهای رهبری از طریق نیروی کار است. هر چه سازمانها ساختارهای سازمانی یکدستتری در پیش بگیرند و انتظارات را بر پایهی رهبری توزیعی قرار دهند، رهیاری (کوچینگ) میتواند برای آنها بهترین ابزاری باشد که به توسعه رهبری اجازه میدهد در همهی سطوح به صورت رسمی و غیررسمی توزیع شود. این مسئله روی افراد، فرایندها، تکنولوژیها و عملکرد مالی سازمان نیز تاثیر بهسزایی دارد.
سایت اصلی : آکادمی مهراز
کوچینگ مدیران اجرایی ( Executive Coaching )، رویکردی پرس و جو محور جهت توسعه حرفه ای و شخصی مدیران است که اهدافی چون ایجاد آگاهی و فعالیت های مبتنی بر آن و تسهیل یادگیری و رشد ، دارد. تمرکز آن بر روی افزایش کارایی افراد با کمک به آنها در توسعه و حفظ نگرش ها و دیدگاه های جدید، مهارت و رفتار است.
یک کوچ مدیران اجرایی، خود فردی حرفه ای است که با افراد (معمولا مدیران، اما اغلب با کارکنان بالقوه مستعد پست های مدیریتی) کار می کند تا به آنها کمک کند که خود آگاهی خود را افزایش دهند، اهداف را خود روشن کنند، به برنامه های توسعه فردی خود دست یابند، توانایی بالقوه خود را کشف کنند، و به عنوان یک عضو تاثیر گذار در شرکت عمل کنند.
آنها مشاوره یا درمانگر نیستند و معمولا از مشاوره یا ارائه راه حل مستقیم مشکلات مراجع خود خودداری می کنند. در عوض، آنها با مهارتی که دارند سوالاتی را می پرسند و مسائلی را بررسی می کنند که یک مدیر اجرایی خود موفق به یافتن راه حل مشکلات و مسائل خود شود.
کوچ های مدیریت اجرایی چه کاری انجام می دهند:
کوچ های اجرایی جلسات محرمانه و حمایت کننده برای مراجعین خود برگزار می کنند. آنها با مهارت و ظرافت سوالات را مطرح می کنند، نگاه به یک موضوع خاص را به چالش می کشند، به شفافیت و وضوح بیشتر موضوع کمک می کنند و گاهی اوقات در صورتی که خود مراجع راضی باشد به صورت محدود توصیه هایی نیز ارائه می دهند.
کوچ های مدیران، در صورت لزوم به تست و بررسی های مشخصی همچون ارزیابی های شخصیتی ، ارزیابی 360 درجه و مصاحبه های اختصاصی نیز مبادرت می ورزند تا به خودآگاهی هر چه بیشتر مراجعین خود نسبت به خود کمک کنند.
کوچینگ مدیران اجرایی شامل چه مواردی می شود ؟
کوچینگ مدیران اجرایی شامل چه مواردی نمی شود؟
فواید کوچینگ مدیران اجرایی:
فرآیند کوچینگ:
یک دوره معمولی کوچینگ برای مدیران ممکن است حدود 6 ماه زمان نیاز داشته باشد اما با توجه به شرایط می تواند بین 3 تا 12 ماه نیز متغیر باشد. هر چقدر مسائلی که یک مدیر یا فردی که کاندید مدیریت است، با آن روبروست بزرگتر باشد، مدت زمان کوچینگ نیز افزایش خواهد یافت.
در اغلب موارد کوچ های مدیران اجرایی به سازمان ها دعوت می شوند تا با افراد زیر جلسات کوچینگ داشته باشند:
مراحل انجام کوچینگ :
محرمانگی جلسات کوچینگ و اطلاعاتی که بین کوچ و مراجع رد و بدل می شود مهمترین قسمت جلسات کوچینگ است
آنچه که بوسیله کوچ مدیران اجرایی ارائه می گردد:
کوچ در برابر مراجع ، مدیر وی و در پاره ای مواقع مدیر منابع انسانی سازمان مسئول است. هیچیک از اطلاعاتی که در جلسات کوچینگ بین کوچ و مراجع رد و بدل می شود بدون اجازه مراجع در اختیار مدیر وی و مدیر منابع انسانی سازمان قرار نخواهد گرفت. اما در پاره ای مواقع در صورتی که کوچ صلاح بداند و با تکیه بر اصول اخلاقی ICF با هماهنگی مراجع بین او و مدیر مستقیم یا سایر مدیران ممکن است جلسات تسهیل گری برگزار نماید.
حمایت مدیران ارشد حیاتی است و پشتیبانی از مراجع تا دستیابی به نتایج رضایت بخش بوسیله کوچ ادامه خواهد یافت.
چه کسانی کوچ های مدیران اجرایی را به استخدام در می آورند:
شرکت هایی به استخدام کوچ مدیران اقدام می کنند که نیاز دارند تا برخی مسائل مربوط به مدیران اجرایی امروز یا آینده خود را روشن یا حل کنند. امروزه اکثر شرکت ها کوچینگ مدیران اجرایی را به عنوان راهی برای سرمایه گذاری در مدیران ارشد و افراد با پتانسیل های بالای مدیریتی می شناسند. دیگر در شرکت ها وجود کوچ ها یک امر محرمانه نیست بلکه به عنوان نمادی برای پیشرو بودن است.
در حالی که به صورت سنتی مدیران ارشد سازمان ( مانند مدیران عامل یا رئسای هیئت مدیره ) به استخدام کوچ مدیران می پردازند، اینکه شرکت ها ( اغلب دپارتمان های منابع انسانی آنها ) به عنوان بخشی از برنامه توسعه انسانی بخواهند از خدمات کوچینگ استفاده کنند رایج شده است.
خصوصا مدیران جوان در ابتدای دوره مدیریتی خود با چالش های زیادی روبرو می شوند که حتی فکرش را هم نکرده اند و کمک به مدیران یا افرادی که کاندیدای مدیریت در شرکت هستند به معنی کمک به توسعه منابع انسانی و افزایش سود آوری شرکت است . علاوه بر این، کوچینگ به منظور اصلاح مشکلات رفتاری و کمک به افراد در حل اختلافات میان فردی نیز کاربرد دارد.
چه زمانی افراد یا شرکت ها نباید به استخدام کوچ مدیران اقدام نمایند:
سایت اصلی : آکادمی مهراز
برخی از مدیران احساس می کنند که کارکنان زیر نظارت آنان باید در انجام کارهایشان مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان دهند. به نظر آنان کارکنان برای یافتن پاسخ پرسشهای خود منتظر راهنمایی آنان می مانند. از سوی دیگر مدیران خود نیز به دنبال اطلاعاتی هستند تا با آگاهی از آن بتوانند کارکنان را در انجام وظایف خود به افرادی با انگیزه و مشتاق تبدیل کنند. که این اطلاعات را می توان از طریق اصلی که “مدیریت انگیزش” نامیده می شود، مورد بررسی قرار داده و اکتساب کرد. در یک بررسی کلی می توان گفت:
انگیزه زمانی به وجود می آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد.
نکته اصلی در مدیریت انگیزش کارکنان این است که بدانیم کارکنان به وسیله چیزی برانگیخته می شوند که تحقق آن را باور دارند و این تحقق، نه به وسیله وعده و وعید مدیران، بلکه با سه شرط لازم انگیزش یعنی اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت به وسیله ایجاد محیطی که در آن سه شرط فوق تقویت شوند ، می توانند در کارکنان خود انگیزش ایجاد کنند.(عوامل انگیزش به دودسته عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می شوند . برای اینکه مدیران بتوانند در کارکنان ایجاد انگیزش کنند ابتداء باید عوامل نارضایتی کارکنان خود را خوب تشخیص دهند سپس به فراخور حالات کارکنان عوامل انگیزشی مناسبی را انتخاب نمایند.)
۱- ماهیت کار: شغل مناسب بر اساس دانش ، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تعیین می گردد و لازم است تفکیک شغلی بر پایه توانایی های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد. در یک سازمان موفق اولین و مهمترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می دانند و امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد.حین بکارگیری مشاغل و مهارتهای گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند. چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می کند و هنگام سازماندهی مجدد به عنوان عامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمانی یاری می رساند.
افراد از مشاغل پرتحرک ، بیش از کارهای عادی و معمولی لذت می برند و رضایت خاطر حاصل می کنند و هنگامی بهتر کار می کنند که ماهیت کار برایش جالب باشد. مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی می شود و انگیزه به کار را در آنان ضعیف می کند که می توان با متنوع ساختن شغل ایجاد انگیزه نمود.
۲- شناخت و قدر دانی از افراد: عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرکهای مادی است ، یکی از چالشهای مهم شرکتها تحول روشهای پاداش است که مردم را بر می انگیزد. تمایل به پرداختهای تشویقی بر اساس عملکرد ناشی از چالشهای فزاینده در رقابت سنگین امروزی است. تحقیقات نشان می دهد که پرداختهای تشویقی فردی در حدود ۳۰ درصد و پرداختهای تشویقی گروهی در حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه عملکرد کل سازمان اثر می گذارد. یعنی مدیر آنچه را پاداش می دهد در حقیقت تقویت می کند. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد ، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می شود . هرچه افراد پول بیشتر به دست آوردن و بیشتر برای کاری که انجام می دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می شود ، مشوقهای مادی به تنهایی نمی توانند افراد درستکاری را جذب کنند. این کارکنان نیاز دارند که در درون خود احساس کنند که فردی با ارزش هستند. بنابراین، برگزاری برنامه های روز کارمند، جشنهایی در مناسبتهای مختلف جهت قدردانی از بهترین ها مؤثر خواهد بود .
۳- مسئولیت شغلی: برای کسانیکه نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهمتر از پول است و عواملی که بر رفاه تأثیر می گذارند، عبارتند از : ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج نهاده شدن و احساس وجود عدالت، به علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می کند . مشوق های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، مؤثرتر از انگیزاننده های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات ها هستند. با توجه به اهمیت وظیفه کارکنان، آنها مسئولیت بیشتری احساس می کنند که انگیزش درونی زیادتری را موجب می گردد و در رشد روانی ایشان کمک کننده است و باید به آنان اجازه داد که بدون نظارت، مسؤل تلاشهای خود باشند.
۴- فرآیند آموزش کارکنان: آخرین محرک انگیزه در کارکنان سازمان که مورد بررسی قرار خواهد گرفت فرآیند آموزش است.هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارتها و تخصص های به خصوص ، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف ، هر سازمانی باید کادری از نیروی لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می آیند ، علاوه بر برخورداری از آموزش رسمی و همگانی، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز دست یایند تا دانش فنی و مهارتهای لازم را برای انجام شایسته وظایف محوله به دست آورند. آموزش خواست افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت ، دوره هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مداوم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حدأکثر کارایی و بهره وری را داشته باشند. یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی ، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود پس از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد تا رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که اهداف سازمان پشتیبانی نماید.
۱- حقوق: پرداخت حقوق را میتوان یک محرک وانگیزه قوی دانست،اما اگر حقوق بر اساس یک نظام حقوق و دستمزد و طرح طبقه بندی مشاغل،عادلانه استاندارد نشود،خط مشی پرداخت میتواند به یک عامل نارضایتی مداوم تبدیل شود.به هر حال،میتوان دلیل انتخاب عامل حقوق و دستمزد را توسط پژوهشگران ، به عنوان مهمترین عامل انگیزش ، قلمداد نمود. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تأثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش ، فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد.
۲- امنیت شغلی: فراهم بودن امنیت شغلی و وجود قوانین و مقررات برای حمایت اصولی از کارکنان، مهمترین عامل افزایش دهنده ، رضایت شغلی و کارائی آنان است. نا مشخص بودن آینده و فقدان برنامه ریزی های صحیح ، بیش ار هر عاملی آنها را متأثر می نماید.در محیط کار ، زمانی که فرد از نظر امنیت خشنود باشد،دیگر احساس خطر نخواهد کرد و وجود قوانین و مقررات پایدار و جامع از عوامل مهم در برقراری امنیت شغلی است.
۳- شرایط محیط کار و ارزیابی عملکرد:شرایط فیزیکی،تجهیزات و ابزار کار مناسب ، مهمترین انگیزه برای ادامه کار بازسازی و رسیدن به هدف های سازمان خواهد بود. بنابراین فراهم نمودن امکانات ضروری در زمینه آموزش و پرورش و رضایت مندی کارکنان لازم میباشد.به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک شرکت طی دوران کاری ضروری به نظر میرسد.منظور از ارزیابی عملکرد،فرایندی است که به وسیله ان کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.شناخت کارکنان قوی و اعطای به پاداش به انه و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد انان وسایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است.از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می اید میتوان در برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب،اموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی،حقوق و مزایا و شناخت استعداد های بالقوه کارکنان استفاده نمود.
۱- شرایط کاری: مطالعات نشان داده که شرایط کاری در أکثر کارخانجات نسبت به گذشته دشوارتر شده است. فشار به پرسنل جهت کار بیشتر و اضافه کاری برای کسب بهره وری بیشتر باعث شده که کارکنان کمتر به مسائل خانوادگی بپردازند و احساس کنند بین کار و روابط خانوادگی می بایست یکی را انتخاب کنند که این مسئله باعث عدم رضایت آنها می شود.
۲- شیفتهای کاری: عامل دیگری که باعث کاهش انگیزه کارکنان می شود افزایش شیفت های کاری است که عصبانیت و اضطراب در محیط کار را افزایش می دهد. قبل از جنگ جهانی دوم فقط ۱۵ درصد از کارگران شب کار بودند اما اخیراً تمایل به دستیابی به تولید بالا باعث به هم زدن ساعت کارخانجات ۲۴ ساعته و در سه شیفت کار کنند. شیفتهای کاری باعث به هم زدن ساعت بیولوژیک کارکنان شده که پیامد آن بروز خستگی، کج خلقی ، بی خوابی، بی اشتهایی، عدم تمرکز و ضعف حافظه است.
۳- فقدان اعتماد: فقدان اعتماد به نفش که یک مشکل درون گستر انگیزشی است، زمانی رخ می دهد که انتظارات از سطح عملکرد غیرواقعی بوده، حجم کار به طور غیر ممکن زیاد و آموزش به اندازه نیازهای کارکنان توسعه نیافته باشد. وقتی در یک سازمان ناکارآمد، بسیاری از نیازهای انسانی (با توجه به هرم مازلو) ، از طریق سازمان رسمی و فرهنگ حاکم بر آن تأمین نشود، گروهای غیر رسمی زیادی در سازمان شکل می گیرد. گروه های غیر رسمی که به آنها سازمان غیر رسمی نیز گفته می شود و چهره دوم سازمان و سایه سازمان است که در عین حال بر سازمان رسمی نیز اثر می گذارد.
۴- رفتار خشونت آمیز: کارکنان گاهی وقتها جهت تخلیه عصبانیت خود در محیط کارشان به رفتارهای خشونت آمیز دست می زنند. امروزه این رفتارهای کارکنان پرهزینه تر، زیرکانه و پیچیده تر شده است که از این جمله می توان به خرابکاری ها، کارشکنی، دزدی و ویروس های کامپیوتری اشاره کرد که همه ساله میلیاردها دلار به اقتصادی جهانی ضرر می رساند. همانطور که انجمن مدیریت منابع انسانی اعلام کرده تقریبا ۷۹ درصد افراد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته، شغل خود را ترک کرده اند، در حقیقت آنها برای پول بیشتر سازمان را ترک نکرده اند، کلیه آنها سرپرستان خود را ترک کرده اند، اینها نکات بسیار ظریفی است که بر روی رضایت و ترک خدمت تأثیر گذار است.
۵- تبعیض و بی عدالتی: تبعیض و بی عدالتی در نظام پرداخت حقوق و دستمزد موجب خواهد شد که کارایی بهره وری نیروی انسانی جامعه کاهش یابد و موجب ترویج فسادهای گوناگون از جمله رشوه، دزدی ، کم کاری، بی توجهی به ارباب رجوع و … گردد، علاوه بر این موجب خواهد شد که کارکنان بخش های مختلف یک کشور همیشه طلب کار باشند و به وظایف خود به صورتی جدی تن در ندهند. به منظور اطمینان از پیشرفت هماهنگ در اهداف شرکت، باید همه سیستمهای برنامه ریزی در سازمان یکپارچه شوند.
نتیجه گیری
کارمندان تنها منبع مشترک بین ما و رقیبان ما هستند و بالاخره بکارگیری این منابع است که باعث سودآوری خواهد شد. امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرایند تولید و ارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده است.
رهبران بزرگ نه سیستمها، نه فرایندها، نه تکنولوژی و نه وظایف را رهبری می کنند بلکه آنها انسان ها را رهبری می کنند زیرا منابع انسانی مزیت رقابتی بالقوه ای هستند که سازمان ها باید اقدامات مناسب و درست، آنها را نیرویی مریی و بالفعل تبدیل کرده و با افزایش ظرفیت ها و توانمندی ها، در جهت اهداف سازمان، رشد و توسعه حرکت کنند. انها باید از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر افراد استفاده نمایند تا از نامریی شدن انها جلوگیری کنند که نتیجه تشکیل سازمانی از کارکنان بهره ور است که حس می کنند مریی اند ، به انه توجه شده، ارزش داده شده و مورد قدردانی قرار می گیرند که این باعث ارتقای بهره وری ،اثربخشی،کارایی و کیفیت خدمات و استفاده بهینه از منابع میگردد.
رهبران بزرگ نه سیستمها، نه فرایندها، نه تکنولوژی و نه وظایف را رهبری می کنند بلکه آنها انسان ها را رهبری می کنند
سایت اصلی : آکادمی مهراز
کتاب مدیریت انگیزه و انرژی کارکنان، تالیف علیرضا سهرابی، راهنمایی کاربردی برای شناسایی علل رفتارهای کارکنان و دستیابی به بهترین عملکرد آنها است.
همه سازمانها سعی میکنند در هنگام استخدام، بهترین کارمندان را جذب نمایند و کارمندان تازه استخدام شده نیز نهایت تلاش خود را در جهت انجام وظایف به بهترین نحو ممکن به کار میگیرند. اما پس از مدتی، به دلایلی از یک طرف سطح عملکرد کارکنان افت کرده و از طرف دیگر سازمان نیز در درستی انتخاب خود تردید مینماید.
چه اتفاقی باعث بروز چنین مشکلی میشود؟ آیا واقعاً سیستم کارمندیابی و استخدام سازمان مشکل داشته است؟ آیا کارمند در هنگام استخدام سازمان را فریب داده و خود را بهتر از آنچه بوده است، نشان داده است؟ یا نه، هم فرد استخدام شده کارمند مناسبی بوده و هم سازمان وی را به خوبی شناسایی کرده است و مشکل از جای دیگری است؟ شاید هم هر دو مشکل داشتهاند! خلاصه اینکه چه چیزی باعث افت عملکرد فرد و در نتیجه افت عملکرد سازمان شده است؟
تحقیقات نشان میدهد که بسیاری از کارکنان به ندرت همه تلاش خود را در شغلشان به کار میگیرند و به نظر میرسد که انرژی خود را برای ساعات بعد از پایان کار روزانه و یا تعطیلات آخر هفته ذخیره مینمایند. البته اینطور هم نیست که فکر کنیم آنها کار نمیکنند. در واقع بیشتر آنها وظایف خود را در حداقل استاندارد مورد قبول سازمان انجام میدهند اما هیچگاه سعی نمیکنند از آن فراتر روند. در چنین صورتی، در خوشبینانهترین حالت، سازمان در حد متوسط باقی میماند و به مرور زمان ضعیفتر هم خواهد شد.
در کتاب مدیریت انگیزه و انرژی کارکنان کوشیده شده تا به این سوال پاسخ داده شود که اساساً چرا اکثر کارمندان صرفاً به انجام وظیفه در حد رفع تکلیف میپردازند و چگونه میتوان آنها را به ارائه سطوح بالاتری از عملکرد ترغیب نمود؟
در بخشی از کتاب مدیریت انگیزه و انرژی کارکنان میخوانیم:
انگیزش: اصولاً عوامل شکل دهنده رفتار انسانها به دو دسته کلی تقسیم میشوند: انگیزهها که جنبه درونی دارند و اهداف که جنبه بیرونی دارند.
به تجربه ثابت شده است که عملکرد افراد تنها به تواناییهای ایشان بستگی ندارد بلکه انگیزه مهمترین عاملی است که عملکرد را به شدت تحت تأثیر قرار میدهد. اما انگیزش چیست و انگیزه چگونه ایجاد میشود؟
هر چند که انگیزش به صورت نسبی تعریف میشود اما به طور کلی انگیزش تمایل فرد به انجام کاری است که تأمین کننده یکی از نیازهای وی باشد. نیازهایی که ریشه در درون انسان دارد و منشأ همه رفتارهای وی است. اصولاً هر عملی که از انسان صادر میشود رفتار نام دارد. ویلیام گلسر در کتاب معروف خود تئوری انتخاب بیان میکند که 4 مولفه به رفتار انسانها شکل میدهد: عمل، فکر، احساس و فیزیولوژی اما انسان تنها بر افکار و اعمال خود کنترل مستقیم دارد. تحقیقات نشان داده با استفاده از دو مولفه افکار و اعمال میتوان دو مولفه دیگر یعنی احساس و فیزیولوژی را نیز کنترل نمود.
منظور از اعمال، هر کاری است که انجام میدهیم. مثلاً هنگام راه رفتن در واقع ما در حال انجام عمل حرکت هستیم. تقریباً همیشه به هنگام انجام هر کاری همزمان فکر هم میکنیم. به طور کلی هر وقت میگوییم در حال انجام کاری هستیم منظور ترکیبی همزمان از فکر و عمل است. به همین ترتیب وقتی در حال انجام کاری هستیم به طور ناخودآگاه احساساتی را نیز همراه خود داریم. ممکن است خیلی توجهی به آن نداشته باشیم اما این به معنای نبود احساس نیست.
پس در کنار فکر و عمل، احساسات هم وجود دارد. در کنار همه اینها دائماً یک سری فعالیتهای فیزیولوژیکی، صورت میگیرند که خارج از کنترل ما هستند. مانند نفس کشیدن، جریان خون در رگها و... به این دلیل به فعالیتهای فیزیولوژیکی را خارج از کنترل مینامیم که مثلاً بالا رفتن فشار خون در هنگام ترس به صورت ناخودآگاه اتفاق میافتد و کنترلی بر آن نداریم. بنابراین وقتی رفتاری از ما سر میزند هر چهار مولفه فعال میشوند اما ما فقط میتوانیم افکار و اعمال خود را کنترل کنیم.
سایت اصلی : آکادمی مهراز
انگیزش: کلمه ای است که در بر گیرنده واژه هایی مانند نیاز، میل، خواسته و یا محرک برای هر فردی است. انگیزش فرآیندی است که در طی ان افراد برای حرکت و عمل در راستای تحقق اهداف خود برانگیخته میشوند. در بستر اهداف سازمانی فاکتورهای روانشناختی که که رفتار افراد را تحت تاثیر قرار میدهند عبارتند از:
انگیزش کارکنان ایجاد یک اشتیاق و تعهد سازمانی درونی و محرک برای تکمیل فعالیتهای مرتبط با کار است. در واقع ایجاد یک تصمیم درونی برای فرد است که فعالیتهای کاریش را انجام دهد.
انگیزش کارمندان افراد تحت تاثیر فاکتورهای بیولوژیک، عقلانی، اجتماعی و احساسی قرار دارد. انگیزش یک پدیده چند وجهی و یک پدیده درونی است که خود تحت تاثیر پارامترهای بیرونی قرار میگیرد.
هر فردی فعالیتها، موقعیت ها افراد و اهدافی در زندگی دارد که میتواند موجب انگیزش او شود. با استفاده از فاکتورهای درونی و بیرونی و شناخت انها یک سازمان میتواند موجبات انگیزش پرسنل را فراهم اورد.
برخی اوقات کارفرمایان از اهمیت اشتیاق شغلی کارمندان در انجام درست کارها و موفقیت در فعالیتها غافل میشوند. حتی ممکن است در عین اعتقاد به اهمیت این موضوع مهارت و دانش لازم برای ایجاد محیط کاری انگیزاننده وجود نداشته باشد.
فاکتورهای بهبود انگیزش:
امروزه مبحث انگیزش کارمندان به سمت مباحثی مانند تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی سوق یافته است و میتوان با کمک این راهکارها موجب بهبود انگیزه و اشتیاق افراد شد.
سایت اصلی : آکادمی مهراز
«تفویض اختیار» نوشته برایان تریسی(-۱۹۴۴)، دربردارنده برنامهای برای ارتقای کارکنان و افزایش بهرهوری آنان است.
تفویض اختیار، یکی از اساسیترین مهارتها در مدیریت مؤثر است. بدون داشتن توانایی تفویض اختیار مؤثر و مناسب، نمیتوانیم از همه توانمندیهای بالقوه خود به عنوان یک مدیر بهرهمند شویم.
یکی از تعاریف ارائه شده برای «مدیریت» عبارت است از «دستیابی به نتایج مد نظر با استفاده از دیگران». جالب اینجا است که از دل همین تعریف میتوان مفهوم تفویض اختیار مؤثر کارها، وظایف و مسئولیتها را دریافت. تمایل و توانایی شما برای تفویض اختیار، امری ضروری برای پیشرفت و نیز موفقیت شما در شغلتان به شمار میرود.
بسیاری از مدیران در تفویض اختیار به مشکلاتی برخورد میکنند. این مدیران یا تمایلی به تفویض اختیار ندارند و یا اینکه توانایی آن را ندارند و همین امر میتواند مانعی در برابر پیشرفت آنها ایجاد کند. از آنجا که در صورت عدم تفویض اختیار برخی کارها، باید مدیر خودش آنها را انجام دهد، مدیرانی که تفویض اختیار نمیکنند، در نهایت با انبوهی از کارها و مسئولیتها روبهرو خواهند شد که باید به تنهایی به انجام رسانند و به همین دلیل نمیتوانند از همه تواناییهای بالقوه خود برای پیشرفت سازمان استفاده کنند.
تفویض اختیار سودمندیها و امتیازات فراوانی را برای شما به همراه دارد. با تفویض اختیار قادر خواهید بود دامنه کاری خود را از کارهایی که میتوانید انجام دهید، به کارهایی که میتوانید مدیریت یا کنترل کنید گسترش دهید. این بدان معناست که در طول یک روز کاری خود میتوانید کارهایی کمتری که البته در سازمان شما قادر به انجامش هستید را به انجام رسانید.
سایت اصلی : آکادمی مهراز
اداره سازمانهای بزرگ و مدرن امروزی با تنوع فعالیتها و مسائل و مشکلات گوناگونی که با آن مواجه میباشند، بدون تفویض قسمتی از اختیارات مدیریت به مدیران سطوح پایینتر و همچنین ایجاد عدم تمرکز در انجام فعالیتها، امری غیرممکن به نظر میرسد. در چنین شرایطی مدیران سطوح فوقانی برای اینکه فرصت کافی برای انجام وظایف اساسی مدیریت داشته باشند ناگزیرند قسمتی از اختیارات خود را به مدیران زیرنظر خود تفویض کنند و در جهت عدم تمرکز امور مختلف سازمان گام بردارند.
هر سازمان یا ادارهای با توجه به امکانات و منابع مالی برای اینکه به یک موجود زنده و پویا تبدیل شود باید در سطوح مختلف مدیریت آن دست به تفویض اختیار بزند که برای تحقق این امر مدیران میبایستی از حق دستور دادن استفاده نمایند تا کارکنان، وظایف محول شده را انجام دهند.
در سازمانهای دولتی اختیار از قانون اساسی، قوانین مصوب مجلس، اساسنامهها، مصوبات هیئت وزیران و امثال اینها منشا میگیرد. در شرکتهای سهامی صاحبان اختیار، سهامداران هستند که اختیار خود را به هیئت مدیره منتخب واگذار میکنند. بنابراین میتوان گفت که در سازمانهای رسمی، اختیار از قانون ناشی میشود یعنی رئیس دستور میدهد زیرا قانون این حق را به او داده است. نکته مهم این است که در مورد تفویض اختیار، یک محدودیت مهم وجود دارد. مدیران ممکن است در برابر واگذاری وظایف، اختیار انجام آن را اعطا کنند اما خود مسئولیت قابل تفویض نیست. یعنی چنانچه مدیری قسمتی از اختیارات خود را به معاونش واگذار کند معاون در برابر مدیرش مسئول خواهد بود. در این صورت مدیر نمیتواند به اعتبار اختیارات تفویض شده در برابر مقام مسئول مافوق خودش از زیر بار مسئولیت شانه خالی کند.
هر سازمان برای رسیدن به اهداف مورد نظرش بایداز اختیاراتی که قانون به آن اعطا نموده است استفاده نماید یعنی چون اختیار به اعتبار مقام است و قانون حدود آنرا مشخص میکند لذا هرکس به اندازهای میتواند اعمال قدرت کند که اختیارات قانونی او اجازه میدهد. در عمل اختیار و قدرت به ندرت با هم برابری میکنند. برای اینکه دستوری مورد قبول زیردستان یک مجموعه سازمانی قرار گیرد باید شرایط ذیل در آن جمع باشد:
۱) بین رئیس ومرئوس باید مجاری ارتباطی روشنی وجود داشته باشد تا اگر ابهامی وجود داشته باشد، مرتفع شود .به عبارت دیگر دستور برای مجری باید قابل درک باشد.
۲) دستور رئیس باید از نظر مرئوس معتبر باشد و بهعنوان وسیلهای در جهت رسیدن به هدفهای سازمان تلقی شود.
۳) چنانچه دستوری بر خلاف قاعده، مغایر با اخلاقیات و منافی با مسائل عاطفی صادر شود، مرئوس از اجرای آن طفره خواهد رفت. مرخصیهای بدون حقوق، تمارض، استعفا، ترک خدمت و امثال اینها در پارهای موارد برای شانه خالی کردن از اجرای این قبیل دستورهاست.
۴) مجری دستور بایداز حیث قوای جسمی و فکری، توان اجرای دستور را داشته باشد.
در این صورت برای اینکه کارکنان، پذیرش یا عدم پذیرش دستور در اجرای دستور، خللی وارد نکند و به عبارت بهتر دستور به مرحله اجرایی شدن برسد باید مراحل زیر انجام پذیرد:
الف) دستورهایی که در سازمانها صادر میشوند معمولا با شرایط فوق تطبیق کنند ب) رد یا قبول بعضی از دستورها برای زیردستان بیتفاوت است. ج) اراده جمعی کارمندان دستگاه ضامن جلوگیری از تمرد انفرادی کارکنان میشود یعنی هرگونه تخلف انفرادی مواجه با مخالفت گروهی میشود و یک نوع انضباط غیررسمی که ناشی از حفظ منافع کارکنان است در سازمان برقرار میشود.
به منظور تحقق اهداف سازمان، اختیارات مدیران سطح بالای سازمان باید به ردههای پایین سازمانی به نحو ثمربخش با اصول زیر تفویض شود:
۱) تصریح وظایف
۲) تناسب اختیار و مسئولیت
۳) وحدت فرماندهی ۴
۴) به کارگیری ارتباطات صحیح
۵) رعایت اصل استثنا
در مرحله تفویض اختیار، چهار مرحله باید طی شود که میتوان این مراحل را به صورت زیر دستهبندی نمود:
۱)تعیین نتایج مورد انتظار
۲) واگذاری وظایف به زیردستان
۳) تفویض اختیار لازم
۴) تثبیت مسئولیت
مزایا و محاسنی که میتوانددر تفویض اختیار برشمرد به صورت زیر است:
۱)تسریع در تصمیمگیری
۲) تخصیص زمان بیشتر برای برنامههای استراتژیک و خط مشیها
۳) تفویض اختیار بهعنوان عامل انگیزش
۴) تفویض اختیار زمینه مساعدی برای آموزش و تقویت تواناییهای مدیریت به وجود میآورد.
اگرچه تفویض اختیار مزایای متعددی دارد و برای انجام عملیات سازمانی ضروری است با این حال بعضی از مدیران تمایلی به تفویض اختیار نشان نمیدهند و بسیاری از کارکنان نیز از قبول اختیار و مسئولیت امتناع میکنند. عدم تمایل به تفویض اختیار و بیعلاقگی نسبت به قبول آن به معتقدات و طرز تلقی کارکنان وابسته است که ماهیتا به شخصیت و رفتار آنان ارتباط دارد.
پارهای از دلایل که موجب میشوند مدیران از تفویض اختیار خودداری کنند به صورت زیر است:
۱) مدیران ممکن است اعتقاد داشته باشند که خودشان در انجام وظایف زیردستان تواناترند:
توضیح ابعاد مختلف مسئولیت به زیردستان احتمالا نیازمند صرف وقت زیادی خواهد بود و ممکن است مدیران برای تشریح، سرپرستی و تصحیح اشتباهات شکیبایی لازم را نداشته باشند.
۲) نداشتن اعتماد و اطمینان به زیردستان:
از آنجایی که مدیر در نهایت، مسئول نتایج عملیات زیردستان است لذا ممکن است ترجیح دهد که خودش اختیارات به عهده گیرد.
۳) ناتوانی مدیران در راهنمایی مرئوسان:
مدیران ممکن است نتوانند افکار و اندیشههای خود را به گونهای سازمان یافته بیان کنند، همچنین ممکن است برای توضیح و تشریح سیستماتیک فعالیتها به زیردستان توانایی لازم و کافی را نداشته باشند.
۴) احساس عدم امنیت به مدیران:
بعضی از مدیران خصوصا وقتی که زیردستانشان توانایی و ظرفیت بیشتری از خودشان در انجام امور و حل مسائل داشته باشند در تفویض اختیار احساس عدم امنیت میکنند. در چنین موقعیتی مدیر بیم آن دارد که در مقام رقابت با زیردستان قدرت خودش را از دست بدهد.
۵) فقدان کنترل:
اگر مدیر مطمئن باشد که نظام کنترل برای بررسی و تفحص نتایج اختیار کافی نیست از دادن اختیار به زیردستانش خودداری میکند.
با اینکه تفویض اختیار میتواند یک عامل انگیزشی قوی برای بعضی از زیردستان باشدبرخی از کارکنان به دلایل ذیل از قبول آن طفره میروند:
۱) بسیاری از کارکنان به سبب ترس از اینکه ممکن است به واسطه اتخاذ تصمیمات غلط و نامعقول موردانتقاد و سرزنش قرار گیرند یا اخراج شوند از قبول اختیار خودداری میکنند. این امر خصوصا در موقعیتهایی که کارمند قبلا نیز مرتکب اشتباهاتی شده است بیشتر به چشم میخورد.
۲) وقتی که انگیزش کافی برای قبول مسئولیت سنگینتر که مستلزم تقبل کار و فشار بیشتر است وجود نداشته باشد در زیردستان تمایلی برای قبول اختیار وجود نخواهد داشت بدین معنی که در صورت نبودن پاداش کافی به صورت حقوق و مزایای مناسب یا فرصتهای ترفیع، کارمند از پذیرش اختیار بیشتر امتناع میکند.
۳) کارمند ممکن است به توانایی خودش در انجام وظیفه اعتماد نداشته باشد و برای اینکه ناتوانی خود را پنهان کند از قبول اختیار خودداری ورزد.
چون تفویض اختیار مزایای متعددی برای سازمان در بر دارد لذا مدیران باید موانعی را که در این راه وجود دارد از میان بردارند. مدیر بایددارای خصوصیاتی باشد از قبیل تمایل به رعایت نظرهای دیگران، اعتماد به زیردستان،دادن آزادی عمل برای تصمیمگیری (و احیانا درس گرفتن از اشتباهات.) داشتن ویژگیهای مزبور اگرچه برای تفویض اختیار لازم است ولی کافی نیست. برای اینکه موانع تفویض اختیار تا حدودی برطرف شود باید اقدامات زیر را معمول داشت:
۱) تفویض اختیار باید کامل و به وضوح مفهوم باشد:
زیردستان باید آنچه را که باید انجام شود دقیقا بدانند. بهتر است که تفویض اختیار، کتبی و همراه با دستورالعملهای لازم باشد به نحوی که کارمندان برای تصمیمگیری یا پی بردن به عقاید مدیر، کمتر به او مراجعه کنند.
۲) برای تفویض اختیار
کارکنان باید بهطور مناسب انتخاب شوند و آموزشهای لازم را ببینند. مدیریت باید قبل از تفویض اختیار، از تواناییها و محدودیتهای کارکنان مطلع باشد. علاوه بر این مدیریت باید نسبت به آموزش کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان اقدام کند. این ارتباط نزدیک موجب میشود که مرئوسان نسبت به خودشان اعتماد بیشتری پیدا کنند.
۳) انگیزش زیردستان:
مدیریت بایداز نیازها و هدفهای مرئوسان آگاه باشد. افزایش مسئولیت کارکنان به خودی خود، ممکن است موجب انگیزش نشود لذا به همراه آن باید مشوقهای کافی مانند ترفیع، شرایط کاری بهتر، یا پاداشهای مالی به وجود آورد.
۴) اغماض در مورد اشتباهات زیردستان:
مرئوسان مانند مدیران مجرب نیستند و نمیتوانند هدفهای سازمان را به خوبی درک کنند، لذا در جریان کار مرتکب اشتباهاتی میشوند. مدیران نباید به سبب اشتباهات، تنبیهات و جرایم سخت و جدی اعمال دارند (مگر آنکه اشتباهات بهطور مکرر اتفاق افتد) بلکه باید نسبت به تشویق زیردستان برای پند گرفتن از اشتباهات همت گمارند. زیردستان باید مجاز باشند که راهحلهای خود را به کار برند و آزادی کافی برای استفاده از اختیارات تفویض شده داشته باشند.
۵) استقرار کنترل کافی:
اگر کنترلهای کافی در سیستم وجود داشته باشد (مانند گزارشهای هفتگی) مدیران مجبور نخواهند بود که بهطور مداوم وقت خود را در نظارت برعملکرد کارکنان و درجه پیشرفت آنان در کار مصروف دارند، این امر موجب میشود که مدیران برای مسائل مهمتر وقت بیشتری تخصیص دهند و کارکنان نیز از حداکثر تواناییهای خود در حل و فصل مسائل بهره گیرند.
سایت اصلی : آکادمی مهراز
یک مدیر به تنهایی نمیتواند تمام وظایفی را که به او منسوب شده انجام دهد. تفویض اختیار از سوی مدیر برای دستیابی به اهداف ضروری است. تفویض اختیار یعنی تقسیم مجدد اختیار و قدرت به سمت پایین یعنی به زیردستان. در این نوشته میخواهیم نگاهی به مفهوم تفویض اختیار و مراحل عملی کردن آن داشته باشیم. همچنین به مفاهیم اختیار، مسئولیت و پاسخگویی و رابطهی میان آنها اشاره خواهیم کرد.
تفویض کردن یعنی اینکه انجام دادن بخشی از کارتان را به شخص دیگر بسپارید. تفویض اختیار را میتوان تقسیم و تخصیص قدرت به زیردستان دانست که با هدف رسیدن به نتایج مؤثر انجام میشود. برای تفویض اختیارِ اصولی باید دربارهی مفاهیم اختیار، مسئولیت و پاسخگویی و منشأ هر کدام بیشتر بدانیم. سعی میکنیم به این سؤالها پاسخ دهیم: اختیارات مدیر از کجا ناشی میشود؟ جریان انتقال اختیار چه جهتی دارد؟ آیا مسئولیت کارکنان که به واسطهی قبول انجام کارهای محوله ایجاد میشود، وظیفهی پاسخگویی را از دوش مافوق (واگذار کنندهی اختیار) برمیدارد؟
اختیار را در سازمانهای تجاری میتوان معادل قدرت و حق یک فرد برای استفاده و تخصیص منابع به شکلی کارآمد دانست که بهمنظور تصمیمگیری و صدور دستورهایی استفاده میشود که منجر به تحقق اهداف سازمان میشوند. اختیار را باید به خوبی تعریف کرد. هر فردی که اختیاراتی دارد باید از گسترهی آن باخبر باشد و نباید از آن استفادهی نامناسبی بکند. اختیار حقِ صدور دستور، حکم و حقِ به انجام رساندن کارهاست. بالاترین میزان اختیار را مدیران ارشد یک سازمان دارند.
اختیار همیشه از بالا به پایین انتقال پیدا میکند. این مسئله توضیح میدهد که چگونه با توضیح دقیق آنچه از کارکنان انتظار میرود و نحوهی اجرایی کردن آن، افراد مافوق، کارها را از طریق زیردستان به انجام میرسانند. هر میزان اختیار باید با همان میزان مسئولیت همراه شود. تفویض اختیار به فردی دیگر، دلالت بر فرار از پاسخگویی ندارد و وظیفهی پاسخگویی همچنان برعهدهی فردی است که بیشترین اختیار را بر عهده دارد.
مسئولیت وظیفهی تمام کردن مأموریتی است که به فرد محول شده است. فردی که مسئولیتی به او سپرده شده است باید از انجام وظیفهی محولشده اطمینان پیدا کند. اگر وظیفهای که فرد بابت آن مسئول شناخته شده تکمیل نشود توضیح دادن یا عذر آوردن جایز نیست. مسئولیت دادن بدون اینکه کارکنان اختیارات کافی داشته باشند به گلهمندی و نارضایتی منجر میشود. مسئولیت از پایین به بالا انتقال مییابد. مدیران میانی و ردهی پایین مسئولیت بیشتری دارند. فردی که مسئول یک شغل در نظر گرفته میشود، ضامن آن شغل است. اگر وظایف شغلیاش را به نحو مطلوب انجام دهد باید تحسین شود. در حالی که اگر وظایف محوله را طبق انتظار انجام ندهد باید پاسخگو باشد.
پاسخگو بودن یعنی آمادگی برای ارائهی توضیح دربارهی هر گونه انحراف عملکرد از انتظارات از پیش تعیینشده. پاسخگویی بر خلاف اختیار قابل تفویض نیست. برای مثال اگر به علی وظیفهای با اختیارات کافی برای تکمیل آن محول شود و علی آن وظیفه را به حمید محول کند و او را ملزم کند که این وظیفه به نحو شایسته انجام دهد. مسئولیت با حمید است اما پاسخگویی همچنان متوجه علی است. بالاترین میزان پاسخگویی بر عهدهی مدیران ارشد است. پاسخگو بودن یعنی مبتکر بودن زیرا فرد باید به چیزی فراتر از گسترهی شغلی خودش فکر کند. پاسخگو بودن در یک کلام یعنی جوابگوی نتیجهی نهایی بودن. از پاسخگویی نمیتوان شانه خالی کرد. پاسخگویی از مسئولیت ناشی میشود.
تفویض اختیار اساس رابطهی رئيس و مرئوس است و شامل مراحل زیر میشود:
واگذارکننده در گام نخست تلاش میکند وظیفه یا تکلیف را برای زیردستان تعریف کند. او همچنین باید نتیجهی مورد انتظار از زیردستان را برایشان معین کند. شفافسازی وظایف درست مانند تعیین نتایج مورد انتظار باید نخستین گام فرایند تفویض اختیار باشد.
تقسیم اختیارات زمانی صورت میپذیرد که یک مافوق اختیارات خود را تقسیم میکند و آن را با زیردستانش شریک میشود. دلیل این کار این است که هر یک از زیردستان باید برای انجام کاری که از طرف مافوق به آنها سپرده شده از استقلال کافی برخوردار باشند. مدیران همهی سطوح اختیارات و قدرتی را که به جایگاه آنها وابسته است تفویض میکنند. تقسیم کردن قدرت برای دستیابی به اهداف کارآمد بسیار اهمیت دارد.
فرایند تفویض با اعطای قدرت به زیردستان پایان نمیگیرد. به موازات آن لازم است آنها خود را ملزم به انجام وظایفی بدانند که به ایشان محول شده است. گفته شده مسئولیت عامل یا الزامی است در فرد برای انجام وظیفهاش مطابق با دستورات مافوق با حداکثر توانی که در اختیار دارد. مسئولیت بسیار مهم است. زیرا مسئولیت است که به اختیار، کارآمدی میبخشد. همچنین مسئولیت غیرمشروط است و نمیتوان آن را به فردی دیگر منتقل کرد. به عکس، پاسخگویی الزام فرد برای انجام دادن وظایفش طبق معیارهای عمکلرد است. بنابراین گفته میشود که اختیار تفویض شدنی، مسئولیت گماشتنی و پاسخگویی تحمیلی است. پاسخگویی از مسئولیت ناشی میشود و مسئولیت ناشی از اختیار است. از این رو اهمیت دارد که هر پُستِ دارای اختیاری با میزان برابری از مسئولیت متقابل همراه باشد.
هر مدیری باید به عنوان تفویضکنندهی اختیار از یک سلسله اقدامات برای به انجام رساندن تفویض اختیار پیروی کند. در این میان نقش کسی که اختیار به او تقویض شده به همین اندازه اهمیت دارد. این نقش شامل مسئولیت و پاسخگوییای است که به همراه اختیار واگذار شده متوجه او میشود.
اختیار حق قانونی یک فرد یا مافوق برای دستور دادن به زیردستانش است در حالی که پاسخگویی یک الزام برای فرد است تا وظیفهاش را مطابق معیارهای عملکرد انجام بدهد. اختیار از مافوق به زیردست انتقال مییابد که طی آن دستورات و دستورالعملهایی برای تکمیل وظیفه صادر میشود. تنها از طریق اختیار است که مدیر میتواند کنترل را در سازمان اعمال کند؛ به این صورت که مافوق برای اعمال کنترل، پاسخگویی زیردستانش را طلب میکند. اگر مدیران بازاریابی از ناظران فروش بخواهند ۵۰ واحد فروش را ظرف یک ماه نظارت کنند و این معیار توسط ناظران فروش تأمین نشود کسی که باید در برابر مدیر ارشد اجرایی پاسخگو باشد مدیر بازاریابی است. بنابراین میتوان گفت که اختیار از بالا به پایین جریان مییابد و مسئولیت از پایین به بالا. پاسخگویی نتیجهی مسئولیت است و مسئولیت نتیجهی اختیار. پس هر اختیاری به میزان خودش مسئولیت به همراه دارد.
سایت اصلی : آکادمی مهراز
کوچینگ سخنرانی یکی از موثرترین شیوه ها برای بهبود مهارت ها در این زمینه است. کوچینگ فن بیان نه فقط برای سخنرانان حرفه ای و مدیران رده بالا، بلکه رهیاری است برای هر شخصی که میخواهد بهترین خود را در ارتباطات روزمره شخصی و کاری، ارایه نماید.
بخش گسترده ای از ارتباطات روزمره ما با ارتباطات کلامی همراه است. طبق تحقیقات، به طور میانگین، ۴۳ درصد از ارتباطات ما، صرف شنیدن و ۳۲ درصد صرف صحبت کردن میشود، بنابراین ۷۵ درصد ارتباطات ما، ارتباطات کلامی است.
با وجود اهمیت فن بیان و خوب سخن گفتن در لحظه لحظه زندگی، در نظام آموزشی
کشور ما به اندازه کافی به آن توجه نشده است و زنگ انشا هم تنها از رو خواندن متن است. بنابراین تعجبی ندارد اگر مهارت های لازم را در این زمینه نداشته باشیم و عادت های نادرست را نیز در گذر زمان، بدست آورده ایم. این وضعیت نادرست، فرصتی کم نظیر را هم ایجاد نموده است و آن اینکه، عده معدودی که به دلایل مختلف، این مهارت ها را کسب کرده اند، در بین دیگران میدرخشند.
برخی فن بیان را خوش مشربی و شیرین زبانی میدانند. برخی آن را ثمره پررویی یا برونگرایی افراد میدانند. برخی میپندارند اشخاصی که اطلاعات و آگاهی های بسیار قابل توجهی دارند، رشته کلام را به دست میگیرند.
اما …
فن بیان یعنی توانایی بکارگیری حداکثری مهارت ها و هوش کلامی با توجه به موقعیت، برای ارایه بهترینمان.
گام نخست و مهم: ضعف ها و قوت های خود را در فن بیان بصورت شفاف، بشناسیم. با همراهی کوچ خود دریابیم که در چه زمان ها و شرایطی، به تکرار در این زمینه موفقیت هایی داشته ایم.
گام دوم: با توجه به نتایج گام نخست، با همراهی کوچ خود، سختگیرانه و پیوسته، مهارت های پایه ای فن بیان را که با توجه به شرایطمان طراحی شده است، انجام دهیم.
گام سوم: موقعیت های صحبت کردن و یا سخنرانی را با کوچ خود شبیه سازی کنیم و با چالش های واقعی، در تمریناتمان با کوچ، روبزو شویم و برای هر کدام، با توجه به توانمندی هایمان، راهکار لازم را تدبیر کنیم.
آکادمی کوچینگ مهراز
سایت اصلی : آکادمی مهراز
یک کار فوق العاده این است که از دانسته ها و تجربیات دیگران، به نفع خودمان استفاده کنیم. یکی از راه های استفاده از تجربیات دیگران، خواندن کتاب های آن هاست. در علم متقاعد سازی، بسیار مهم است که نوشته های بزرگان این علم را بخوانیم، کسانی که از طریق مطالعه رفتار انسان ها، متوجه شده اند از چه راه هایی میتوانیم مخاطب خود را متقاعد کنیم.
نزدیک به ۳۰ کتاب برتر این علم و مهارت را که در سایت آمازون جزء پر فروش های این موضوع بوده اند را مطالعه کردم.
در این موضوع که بصورت متمرکز بر روی آن کار نشده، پیدا کردن ۳۰ کتاب کار راحتی نیست! چه برسد به تهیه و مطالعه آن.
از بین این کتاب ها، ۵ کتاب را انتخاب کرده ام که اگر شخصی این ها را بخواند، ۶۰ درصد این علم را بدست آورده و تنها می ماند عمل کردن به دانسته ها!!!
در این مقاله قصد دارم ۵ کتاب زیر را معرفی کنم. امیدوارم با تهیه، مطالعه و عمل به مطالب آن ها، تغییر را در زندگی حس کنید.
نفوذ – رابرت چالدینی
بله گرفتن – رابرت چالدینی، گلدستاین، مارتین
هنر متقاعد سازی – جیم رندل
تغییر ذهن ها – هوارد گاردنر
قوانین نفوذ – رابرت گرین
Influence: the psychology of persuasion,1993
اولین کتاب متقاعد سازی: کتاب نفوذ
اگر کمی مطالعه داشته باشید در حیطه روانشناسی اجتماعی، حتما نام رابرت چالدینی را بعنوان یکی از سرشناس ترین افراد این حیطه شنیده اید.
دکتر چالدینی در این کتاب در هفت فصل به بررسی هفت تکنیک متقاعد سازی از نگاه روانشناسی پرداخته است.
هفت فصل این کتاب را تشکیل می دهند.
کتاب نفوذ به مدت ۲۵ سال در دانشگاه استنفورد تدریس شده و در لیست ۱۲ کتاب برتر مدیریتی جهان قرار گرفته است.
این کتاب در انتشارات هورمزد به چاپ رسیده و خانم گیتی قاسم زاده این کتاب را به فارسی ترجمه کرده است.
یکی از جملات معروف دکتر چالدینی در این کتاب این است که :
آن دسته از افرادی که بلد نیستند جواب مثبت از مردم بگیرند، خیلی زود سقوط میکنند
و آن هایی که این توانایی را دارند باقی می مانند و کار خود را رونق می دهند.
yes! 50 scientifically proven ways to be persuasive.
دومین کتاب متقاعد سازی: بله گرفتن.
اثر دیگری که مدت زیادی در نیویورک تایمز و آمازون جزو کتاب های پرفروش و پر مخاطب قرار می گرفته است.
این کتاب در سال ۲۰۰۸ برای اولین بار چاپ شد. تا امروز که فقط ۱۰ سال از چاپ اولیه می گذرد، کتاب بله گرفتن به ۱۸ زبان دنیا ترجمه و ۱ میلیون و ۲۰۰ هزار نسخه از آن چاپ شده است.
سال ۱۳۹۲ برای اولین باز به زبان فارسی ترجمه شد.
کار ترجمه این کتاب را خانم دکتر فاطمه باقریان و مریم تاجمیرریاحی انجام داده اند و انتشارات ارجمند نشر این کتاب را به عهده گرفته است.
در کتاب بله گرفتن، ۵۰ روش برای متقاعد کردن مخاطب، بر پایه فروش ارائه شده است.
art of persuasion – how to move mind
سومین کتاب متقاعد سازی: هنر متقاعد سازی
به نظر من، جیم رندل در این کتاب شاهکار کرده !!!
جناب جیم رندل ۱۵ اصل متقاعد سازی را با زبان کاملا ساده و روان به صورت یک سناریو آورده است.
در این کتاب نیمه مصور، هر صفحه به دو قسمت تقسیم شده و نویسنده مطلب خود را به صورت داستان و با تصاویری زیبا ارائه می کند.
جیم رندل در این کتاب جامعه هدف خود را عموم مردم قرار داده است که تا حدی توانسته به هدف خود برسد.
این کتاب در ۲۹۴ اسلاید و ۱۵۹ صفحه، ۱۵ اصل متقاعد سازی را بیان کرده است.
این کتاب در سال ۱۳۹۳ برای اولین بار توسط خانم مریم منتظر به فارسی ترجمه شده و انتشارات پردیس آباریس کار نشر این اثر جیم رندل را انجام داده است .
changing minds: the art and science of changing our own and other people’s minds
هوارد گرادنر، اسمی آشناست برای افرادی که در حیطه هوش مطالعاتی داشته اند.
هوارد گاردنر در کتاب تغییر ذهن ها در ۱۰ فصل به صورت بسیار تخصصی و با استفاده از مفاهیم انتزاعی در مورد نحوه تغییر دادن اذهان دیگران و خود توضیح می دهد.
این ده مورد، سرفصل هایی است که هوارد گاردنر در مورد آن ها در کتاب خود بحث کرده است.
این کتاب بیشتر به جنبه علمی بودن متقاعد سازی صحبت کرده است .
این کتاب اولین بار در سال ۸۶ توسط نشر نی منتشر شده. و در سال ۹۵ نوبت پنجم چاپ آن طی شده است.
مترجم این کتاب، آقای سید کمال خرازی است.
art of seduction
رابرت گرین مربی و نویسنده امریکایی، شخصی است که بخاطر نظرات و تالیفاتش در حیطه شهرت و قدرت مشهور شده است.
در این کتاب با استفاده از داستان های تاریخی، افرادی همچون سوکارنو، لنین، چارلی چاپلین، ناپلئون بناپارت، محمد رضا پهلوی، جان کندی، پیتر سوم و چند انسان موفق دیگر (در حیطه خودشان) شیوه های متقاعد سازی ای که آن ها استفاده می کردند را مورد بررسی قرار داده است.
جناب محمد رضا آل یاسین مترجم معروف کشورمان، این کتاب را ترجمه و انتشارات هامون در سال ۹۴ برای اولین بار این کتاب را منتشر کرده است.
آموزش متقاعد سازی در فروش همدان
سایت اصلی : آکادمی مهراز